ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Учет труда и заработной платы является составной частью бухгалтерского учета. Это важнейший элемент себестоимости производства. Учет труда и его оплаты являются одними из важнейших участков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику. Именно работник создает прибавочную стоимость, превращая на производстве готовое сырье в продукцию, а в торговле – доводя товар непосредственно до потребителя.
Поэтому труд работника необходимо правильно измерить и оценить, а затем оплатить и учесть в системе учета предприятия. Трудовой кодекс Российской Федерации обязывает руководителей предприятий обеспечивать работникам определенные условия труда и отдыха. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учет.
Бухгалтерская служба предприятия при организации учета труда и заработной платы должна обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки; распределение сумм начисленной заработной платы по направлениям затрат; правильное и своевременное удержание налога на доходы физических лиц из оплаты труда и перечисления его в налоговые органы; правильное начисление и своевременное перечисление обязательных платежей во внебюджетные фонды, удержаний за причиненный предприятию материальный ущерб, по исполнительным листам в пользу отдельных юридических и физических лиц.
С этой стороной деятельности бухгалтерии сталкивается не только руководство, но и весь персонал предприятия. Всем бы хотелось, чтобы этот процесс происходил своевременно и безошибочно. Препятствием в этом служит высокая трудоемкость начисления заработной платы на предприятиях со значительным количеством работающих. Решением этой проблемы служит автоматизация данного участка бухгалтерского учета.
Стабильность функционирования организации зависит от наличия квалифицированных кадров и эффективности использования трудовых ресурсов. В условиях социально ориентированной экономики актуальными для любой организации остаются вопросы сохранения кадрового потенциала, роста заработной платы и социальных выплат с одновременным увеличением производительности труда, повышения эффективности использования рабочего времени. Отсюда возникает необходимость анализа эффективности использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда.
Цели и задачи исследования. Цель выпускной квалификационной работы заключается в исследовании теоретических положений и определений, рекомендаций по рационализации учета и резервов повышения эффективности использования труда и его оплаты.
В соответствии с поставленной целью, определены основные задачи выпускной квалификационной работы:
- исследовать теоретические аспекты и нормативные положения учета труда и его оплаты;
- рассмотреть теоретические основы анализа труда и фонда его оплаты;
- дать организационно-экономическую характеристику изучаемой организации;
- изучить состояние учета расчетов с персоналом по оплате труда;
- рассмотреть в исследуемой организации и определить пути рационализации;
- определить пути и резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда.
Предмет и объект исследования. Предмет исследования выпускной квалификационной работы являются вопросы учета и анализа труда и его оплаты. Объектом исследования в настоящей работе является ООО «Восточный».
Основные результаты исследования, выносимые на защиту:
- теоретические положения бухгалтерского учета и анализа труда и его оплаты;
- экономические показатели анализируемой организации;
- рекомендации по рационализации учета расчетов с персоналом по оплате труда;
- предложения по эффективному использованию трудовых ресурсов и фонда оплаты труда.
Теоретической и методологической основой выпускной квалифицированной работы послужили труды отечественных ученых экономистов, законодательные и нормативные документы, регулирующие бухгалтерский учет в РФ. В процессе исследования использованы общенаучные и специальные методы: анализ, синтез, моделирование, экономико-статистический и другие.
- 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА, АНАЛИЗА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ
- Теоретические аспекты и нормативное регулирование бухгалтерского учета труда и его оплаты труда
В существующих в России условиях нестабильности экономики, неплатежеспособности предприятий и несвоевременности расчетов с работниками большое значение имеет совершенствование бухгалтерского учета, такого участка как, учет труда и заработной платы.
Исследование фундаментальной и специальной литературы по учету и анализу показало, что затраты на оплату труда рассматриваются в системе всех затрат предприятия.
По мнению Алборова Р.А. «Оплата труда – это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами. С другой стороны, приложение труда в процессе производства является источником появления добавленной стоимости. Затраты труда, оцененные в денежном выражении, являются одной из важнейших составляющих затрат на производства»[14].
По мнению Кузьмина А.А. [56] огромное значение имеет повышение оперативности и аналитичности учета труда и выработки. Реализация этого направления связана с внедрением автоматизированных проходных для учета и анализа использования рабочего времени, комплексной автоматизации учета выработки, начисления всех видов выплат, включая отпускные, и формирования всех расчетно-платежных документов, созданием автоматизированных справочных систем для информирования руководства организации и работников по всем вопросам оплаты труда.
Также автор считает, что вопросы раскрытия информации о затратах на оплату труда в учетной политике и управленческой отчетности исследованы недостаточно глубоко.
Пошерстник Н.В. [42, с 180] считает, что труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения, и в связи с этим учет труда и его оплата занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета предприятия. Автор считает, что нужно установить такой уровень заработной платы работников, который будет способствовать прибыльности предприятия, включая при этом меры по повышению производительности труда и снижению оборота рабочей силы, относится к одной из главных задач кадровой политики коммерческого предприятия. Также общим принципом рыночной экономики является договорное определение условий оплаты труда. При этом трудовые доходы каждого работника определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.
По мнению автора Бабаева Ю.А. [18, с 236] «Заработная плата -основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда».
Лытнева Н.А. [37, с234] считает, что организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом организации по оплате труда должна базироваться на полном объеме информации о всех льготах и соответствующих особенностях труда: вредность, переработка установленной продолжительности рабочего времени, изменение существенных условий труда, перевод на другую работу, простой не по вине работника. По мнению автора, учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль количества и качества труда, использования средств, включаемых в фонд оплаты труда и выплаты социального характера.
По мнению автора Соколовой Е.С. [47, с 89] оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечение установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Син К.Ю. [57,с 68-70] считает, что для достижения целей в организации необходимо обеспечить связь между работой сотрудников и удовлетворения их потребностей. Достигается это за счет трех основных составляющих управления персоналом: регулярной обратной связи между руководителем и подчиненными; системы материального стимулирования; нематериальной мотивации и поощрения. Основным аспектом управления являются согласие и сотрудничество, а не контроль и принуждение, также поощряется инициатива работника в достижении общих целей.
По мнению Васильевой Е.А. [55,с 70-75], одной из важнейших задач современного предприятия является поиск внутренних резервов роста прибыли и повышения эффективности деятельности, в связи с этим актуальным становятся вопросы эффективного использования человеческих ресурсов как важнейшего фактора производства. В настоящее время главными проблемами трудовых отношений на предприятиях являются: нехватка квалифицированных специалистов с достаточным опытом работы, а также наличие слабо поставленной и отрегулированной политики отбора специалистов на рабочие места. Оценить эффективность персонала возможно, применяя различные диагностические процедуры. Максимально эффективным признается аудит в трудовой сфере. Аудит протекает в виде анализа системы социально-трудовых показателей, оценивает деятельность службы управления человеческими ресурсами организации в целом.
Одним из современных эффективных инструментов осуществления расчетов с персоналом по оплате труда являются пластиковые карты, считает Э.М. Абаева [54,с 7-11]. Преимущества для предприятия: повышение имиджа компании за счет оптимизации процесса выплаты заработной платы своим работникам; уменьшение оборота наличных денежных средств; уменьшение объемов кассовых операций; отсутствие депонированной заработной платы и другие. Преимущества для работников: дополнительная гарантия безопасности; оперативное получение заработной платы в удобное время, в любом городе; оплата с помощью карты различных услуг и другие.
В соответствии с частью первой ст. 129 Трудового Кодекса РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Все формы первичных учетных документов утверждаются руководителем организации, а разрабатываются лицом, на которое возложено ведение бухгалтерского учета (Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Закон N 402-ФЗ не предусматривает обязательного применения документов, которые содержатся в альбомах унифицированных форм. Однако при разработке можно использовать формы первичных учетных документов по учету труда и его оплаты утвержденные Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Формы документов и регистров с соблюдением всех требований законодательства должны быть приведены в приложениях к утверждаемой ежегодно учетной политике. Вся совокупность унифицированных форм первичной учетной документации разделена на две группы документов:
1.По учету личного состава:
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (№Т-1); Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (№ Т-8); Личная карточка работник (№Т-2); Штатное расписание (№Т-3); Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (№Т-5); Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (№Т-6); График отпусков (№ Т-7); Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (№ Т-9).
2. По учету рабочего времени и выполненных работ:
Табель учета рабочего времени (№Т-13); наряды на сдельную работу; путевые листы; командировочные удостоверения; акты выполненных работ
3. Документы, в которых осуществляется начисление заработной платы:
Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (№Т-12); Записка - расчет о предоставлении отпуска работнику (№ Т-60); Записка - расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (№ Т-61); Расчетно-платежная ведомость (№Т-49); Расчетная ведомость (№Т-51); Платежная ведомость (№Т-53); Лицевой счет» (№Т-54); Приказ (распоряжение) о поощрении работника (№ Т-11) и другие.
Начисляемая на предприятии заработная плата состоит из следующих видов: основная заработная плата; дополнительная заработная плата; стимулирующие выплаты.
Основная заработная плата начисляется работнику в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Среди таких форм выделяют:
а) повременную (оплата производится за определенное количество времени, независимо от объема выполненных работ);
б) сдельную (оплата труда производится исходя из количества единиц изготовленной продукции или объема выполненных работ и твердых сдельных расценок);
в) аккордную (производится выполнение определенной работы или изготовление определенного объема продукции).
Организации самостоятельно определяют вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения их размеров применительно к отдельным категориям персонала. Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном или трудовом договоре.
По письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих требованиям законодательства. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать двадцати процентов от общей суммы заработной платы.
Согласно статье 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда (МРОТ) не включаются доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты. МРОТ является государственной гарантией минимального размера оплаты труда и служит критерием для определения размера пособий и компенсаций [ 1 ].
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях удержаний и общей сумме заработной платы.
Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков; оплата учебных отпусков; оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей; оплата льготных часов подростков; оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей; пособия по временной нетрудоспособности; оплата донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови; в ряде других случаев, установленных законодательством.
Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за фактически неотработанное время (листки нетрудоспособности, справки, приказы и другие). Все вышеперечисленные выплаты рассчитываются на основании размера средней заработной платы. Порядок расчета средней заработной платы устанавливается Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», Федеральным законом от 29.12.2006г. (с изменениями и дополнениями) №255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" с изменениями и дополнениями. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы для расчета отпусков, командировок и т.п., если это не ухудшает положение работников.
Стимулирующие выплаты представляют собой премии, вознаграждения работникам по итогам работы. В соответствии с трудовым законодательством работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Периодичность выплат и размер вознаграждения определяется организацией самостоятельно.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Работодатель или лицо, являющееся представителем работодателя, которые допустили задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации. Организация и ведение бухгалтерского учета оплаты труда осуществляется в соответствии с нормативными документами.
В пункте 1 статьи 21 закона № 402-ФЗ предусмотрены стандарты четырех уровней: 1) федеральные стандарты бухгалтерского учета; 2) отраслевые стандарты, устанавливающие особенности применения федеральных стандартов в отдельных видах экономической деятельности; 3) рекомендации в области бухгалтерского учета; 4)стандарты экономического субъекта.
На практике применяется следующая система нормативного регулирования: 1) законодательные акты, указы Президента РФ и постановления Правительства; 2) стандарты (положения) по бухгалтерскому учету и отчетности; 3) методические рекомендации (указания), инструкции, комментарии, письма Минфина РФ и других
ведомств; 4) рабочие документы по бухгалтерскому учету предприятия.
Рассмотрим более подробно нормативные документы, регламентирующие автоматизированную обработку учета расчетов с персоналом по оплате труда.
Первый уровень – законодательный – включает Федеральные законы и иные законодательные акты (указы Президента, постановления Правительства).
Основным нормативным актом 1 уровня является:
1. Конституция РФ. Право граждан на труд закреплено Конституцией РФ, ст.37 которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Трудовой Кодекс РФ. Принят Федеральным законом от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (редакция от 06.04.2015). Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2008 №117-ФЗ (редакция от 06.04.2015). Главой 23 «Налог на доходы физических лиц» НК РФ части второй введен налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Плательщиками НДФЛ признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников в РФ, и не являющиеся налоговыми резидентами РФ.
4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 №14-ФЗ (редакция от 06.04.2015). Определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и
других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Некоторые статьи Гражданского Кодекса напрямую касаются трудовых отношений. Так, есть статьи, которые имеют название «цена работы», «порядок оплаты работы» (к примеру, ст. 709, 711, 735, 746 и т.д.).
5. Существенное значение на этом уровне имеет Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011г. №402-Ф3. В нем определен ряд важных принципов и правил бухгалтерского учета, его ведение и основы контроля, а применительно к оплате труда - регулирование правил отражения операций по оплате труда в бухгалтерском учете предприятий.
6. Федеральный закон от 06.04.2011 N 63-ФЗ (редакция от 28.06.2014) «Об электронной подписи» (с изм. и доп., вступ. в силу с01.04.2015
7. Федеральный закон от 01.12.2014 №408-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда». МРОТ используется при исчислении пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком сотруднику, у которого в расчетном периоде (два календарных года, предшествующие году наступления страхового случая) не было заработка, или если его средний заработок, определенный за два предыдущих года, в расчете за полный календарный месяц ниже величины МРОТ.
8. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 г. №255ФЗ (редакция от 31.12.2014) определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию.
9. Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» от 19.05.1995г. №81-ФЗ (редакция от 02.07.2013) устанавливает единую систему государственных пособий гражданам, имеющих детей, в связи с их рождением и воспитанием, которая обеспечивает гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства.
10. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 №125-ФЗ (редакция от 01.12.2014) устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту).
11. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (в ред. от 15.10.2014). Настоящее Положение устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.
Второй уровень – нормативный – составляют положения (стандарты) по бухгалтерскому учету и нормативные правовые акты государственного регулирования аудиторской деятельности. К данному уровню относятся следующие нормативные документы:
1. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации». Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.1999 г. №33н. (ред. от 27.04.2012). В Положении говорится о том, что при формировании расходов по обычным видам деятельности должна быть обеспечена их группировка по следующим элементам: материальные затраты; затраты на оплату труда; отчисления на социальные нужды; амортизация; прочие затраты. Для целей управления в бухгалтерском учете организуется учет расходов по статьям затрат. Перечень статей затрат устанавливается организацией самостоятельно.
2. При организации учета расчетов по оплате труда, необходимо учитывать правила, закрепленные в Учетной политике предприятия, которая определяется в соответствии с ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации», утвержденным Приказом Минфина РФ от 06.10.2008 № 106н (редакция от 18.12.2012)
3. Методические рекомендации по бухгалтерскому учету затрат труда и его оплаты в сельскохозяйственных организациях утвержденные Приказом Минсельхоза России от 13 июня 2001 г. N 654
4.Методические рекомендации по бухгалтерскому учету затрат на производство и калькулированию себестоимости продукции (работ, услуг) в сельскохозяйственных организациях, утвержденные Приказом Министерства сельского хозяйства Российской Федерации от 6 июня 2003 г. N 792;
Третий уровень составляют рекомендации по ведению бухгалтерского учета, в том числе инструкции, указания и т.п. Примером таких документов являются:
1.План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н. По плану счетов бухгалтерского учета и в соответствии с инструкцией организация утверждает рабочий план счетов бухгалтерского учета, содержащий полный перечень синтетических и аналитических счетов.
2.Указание Банка России от 11.03.2014 № 3210-У «О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства»
Документы, разработанные на предприятии, относятся к документам четвертого уровня.
1. Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
2. Положение об оплате труда, как правило, регулирует следующие вопросы:
а) систему оплату труда, принятую на предприятии (заработная плата, доплаты, надбавки, премии);
б) порядок индексации заработной платы; в) порядок выплаты заработной платы (дни выплаты, форма выплаты, форма расчетного листка). Согласно статье 144 ТК РФ работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Такая система обычно фиксируется в самом Положении об оплате труда или в отдельном Положении о премировании.
3. Положение об отпусках и временной нетрудоспособности определяет порядок предоставления, оформления и оплаты отпусков и их продолжительность; порядок оформления листков нетрудоспособности (больничных листов) и их оплаты; ответственность начальников структурных подразделений, службы персонала и бухгалтерии за соблюдение установленного порядка
4. Учетная политика организации – составляемая главным бухгалтером и утверждаемая руководителем организации общая схема и особенности ведения бухгалтерского учета на предстоящий год; один из основных документов, устанавливающий правила ведения в организации бухгалтерского и налогового учета, представляется по требованию в налоговые органы для уточнения показателей отчетности; важнейший элемент налогового контроля.
В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор , положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, штатное расписание и должностные инструкции.
Таким образом, учет расчетов с персоналом по оплате труда опирается на использование нормативно- правовых документов четырех уровней. Все четыре уровня документов определяют общие правила организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.
Из года в год происходят изменения, поэтому бухгалтеру важно отслеживать все изменения касающиеся регулирования заработной платы и следить за появлением новых законодательных актов.
1.2 Теоретические основы анализа затрат труда и расходов на его оплату
Формирование затрат на оплату труда на предприятии в современных экономических условиях к числу основных задач любой коммерческой организации относится: максимизация прибыли, оптимизация расходов, обеспечение финансовой устойчивости и создание эффективного механизма управления. Для работодателя расходы на оплату труда представлены в форме заработной платы, которая является составной частью расходов на персонал.
Анализ труда и заработной платы должен быть ориентирован на решение таких целей управления, как: организация набора рабочей силы; подготовка кадров; правильная организация труда; определение численности и состава работающих на предприятии; анализ структуры персонала; анализ движения рабочей силы; оценка использования рабочего времени; установление фактов и причин его непроизводительного использования; измерение и изучение динамики производительности труда; ее факторный анализ; выявление резервов дальнейшего ее повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов.
Общая сумма денежных средств, выплачиваемых работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий представляет собой фонд заработной платы. Анализ использования фонда заработной платы на каждом предприятии имеет большое значение. Важным моментом анализа является установление эффективности использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства и получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Правильность выводов, вытекающих из анализа хозяйственной деятельности, во многом зависит от достоверности информации, используемой в процессе анализа. Поэтому анализу должна предшествовать тщательная проверка источников информации на достоверность и точность..
Основными задачами анализа в области использования фонда заработной платы являются:
- оценка динамики заработной платы по категориям работников;
- анализ состава и структуры фонда заработной платы (основная и дополнительная, постоянная и переменная части);
- анализ факторов, влияющих на формирование фонда оплаты труда на предприятии;
- анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы;
- изучение соотношения между темпами роста производительности труда и уровнем его оплаты;
- оценка влияния роста оплаты труда на финансовые результаты;
-изыскать резервы снижения расходов на заработную плату.
Информационное обеспечение анализа расчетов по оплате труда включает плановые показатели технико-экономические нормативы затрат труда, первичную документацию по учету личного состава работников.
При изучении научной литературы по данной теме можно встретить различные методики по анализу расходов на оплату труда, но все они, так или иначе, сводятся к анализу по вышеизложенным задачам.
В процессе анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы в качестве источников информации используются нормативные акты, локальные документы организации, которые регулируют вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и материального поощрения, первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда и внебюджетными фондами, регистры синтетического и аналитического учета, бухгалтерская и налоговая отчетность, статистическая отчетность, данные персонифицированного учета по отчислениям в Пенсионный фонд РФ.
В экономической литературе авторы рекомендуют ряд традиционных методик анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы, которые связаны со следующими основными направлениями комплексного анализа экономических показателей кадрового потенциала организаций: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения кадров, взаимосвязь производительности труда и заработной платы, оценка фонда заработной платы. Каждый этап анализа имеет свое содержательное значение для целей принятия управленческих решений и комплексного исследования результатов финансово-хозяйственной деятельности экономического субъекта и характеризуется определенным набором аналитических показателей.
Общим в рассмотренных методиках является то, что анализ фонда заработной платы начинается с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от базовой с выявлением экономии или перерасхода фонда заработной платы.
Г.В. Савицкая рекомендует анализировать фонд оплаты труда в тесной связи с анализом трудовых ресурсов и производительностью труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения фонда оплаты труда. Это говорит о том, что повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности [45, с 172].
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [45].
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить четыре направления:
1. Анализ динамики, состава и состояния трудовых ресурсов;
2. Анализ использования фонда рабочего времени ФРВ=ЧР×Д×П;
3. Анализ производительности труда ПР= УД×Д×П×ЧР;
4. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда
Анализ динамики, состава и состояния трудовых ресурсов. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (количеством работников, рассчитанных по нормативам). На обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами оказывает влияние движение рабочей силы. В ходе анализа уделяется большое внимание изменениям, происходящим в качественном составе работников. Для характеристики движения работников рассчитывается и анализируется динамика относительных показателей коэффициентов движения рабочей силы:
1.Коэффициент оборота по приему Кпр= Ч пр÷Ч сп;
2. Коэффициент оборота по выбытию К выб = Ч выб÷Ч сп;
3. Коэффициент текучести кадров К тек = Ч и.о÷Ч сп;
4. Коэффициент постоянства персонала предприятия К пост = Ч пр.год ÷ Ч сп, где Ч пр - количество принятых работников, Ч выб - количество уволившихся работников, Ч и.о - количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (излишний оборот рабочей силы), Ч пр.год - количество работников, проработавших на предприятии в течение года, Ч сп - среднесписочная численность работников.
Изменение численности работников (динамика численности) предприятия по периодам (отчетный и базисный) может быть вызвано изменением объема выпускаемой продукции (выполняемых работ), структуры производства, совершенствованием технологии, внедрением новой более прогрессивной техники, совершенствованием организации труда на предприятии и другими факторами. При наличии отклонений в численности работников необходимо определить факторы, под влиянием которых произошли эти отклонения.
Анализ использования фонда рабочего времени. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Потери рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами (дополнительными отпусками с разрешения администрации, простоями из-за неисправности оборудования, машин и механизмов, из-за отсутствия работы, материалов и т. п.). Для анализа степени использования рабочего времени изучают баланс рабочего времени, который представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь (непроизводительных) затрат рабочего времени.
Коэффициент использования рабочего времени рассчитывается по формуле: Краб.вр=Дфакт ÷ Дном или Краб.вр=ФРВфакт ÷ ФРВном .
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним работником (рабочим) в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) : ФРВ=ЧР× Д×П.
Оценка влияния факторов на фонд рабочего времени способом абсолютных разниц производится по формулам.
а) изменение фонда рабочего времени по фактору «численность» работников: ∆ФРВч=∆Ч× Дпл× Ппл,
где ∆Ч - абсолютное отклонение численности работников (ЧРф-ЧРпл);
б) изменение фонда рабочего времени по фактору «количество рабочих дней» (целодневные простои): ∆ФРВд=Чф×∆Д×Ппл ,
где ∆Д - абсолютное отклонение количества рабочих дней (Дф-Дпл);
в) изменение фонда рабочего времени по фактору «продолжительность рабочего дня» (внутрисменные простои): ∆ФРВп=Ч ф ×Дф* ∆П, где ∆ П -абсолютное отклонение продолжительности рабочего дня ( Пф - Ппл).
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции: ∆ ВП=ПРВ ×ЧВ пл [45].
Анализ производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении. Наиболее обобщающим показателем является среднегодовая выработка (ГВ) продукции одним рабочим. Ее величина зависит не только от выработки, но и от удельного веса рабочего в общей численности промышленно-производственного персонала и от количества, отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня:
ГВ= Уд×Д×П×ЧВ , где ГВ - среднегодовая выработка одного рабочего; Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала; Д - количество отработанных дней одним рабочим за год; П - средняя продолжительность рабочего дня в часах ; ЧВ - среднечасовая выработка рабочего.
Расчет влияния данных факторов производится одним из способов факторного анализа методом абсолютных разниц по формулам:
а) изменение удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия ∆ГВуд = ∆Уд×Дпл×Ппл×ЧВпл;
б) изменение количества отработанных дней одним рабочим за год
∆ГВд = Удф×∆Д×Ппл×ЧВпл;
в) изменение продолжительности рабочего дня ∆ГВп=Удф×Дф×∆П×ЧВпл;
г) изменение среднечасовой выработки рабочих ∆ГВчв=Удф×Дф×Пф×∆ЧВ.
Таким же образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки.
Величина производительности зависит от многих факторов, таких как механизация производственных процессов, квалификация рабочих, их трудовой стаж и возраст, организация труда, технология производства и других факторов.
Частные показатели: трудоемкость продукции (затраты времени на производство единицы продукции) определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час. Трудоёмкость - затраты рабочего времени (ФРВ) на единицу или весь объём изготовленной продукции:
Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения новейших технологий, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения поставок, пересмотра норм выработки и т.д.
В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Основными направлениями поиска таких резервов являются: увеличение выпуска продукции за счет более полного использования производственных мощностей предприятия; сокращение затрат труда на производство продукции в результате интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации, применения более совершенной техники и технологии производства, снижения потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.
Согласно методике Г.В. Савицкой анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с оплатой труда. Производительность труда и уровень оплаты труда находятся в прямой зависимости: повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности, ровно, как и наоборот, рост производительности способствует повышению оплаты труда.
В связи с этим, основными целями и задачами анализа на оплату труда, по методике Г.В. Савицкой являются систематический контроль над использованием фонда заработной платы (ФЗП) и выявление возможности его контроля за счет роста производительности труда.
В анализе расходов на оплату труда, по методике Г.В. Савицкой можно выделить следующие направления:
-анализ абсолютных и относительных изменений по ФЗП;
-анализ изменения общего уровня ФЗП в зависимости от изменения среднего заработка рабочих;
-анализ соотношения между темпами роста средней зарплаты и средней производительности труда работников;
-факторный анализ изменения ФЗП
-анализ влияния прямых расходов на оплату труда на себестоимость продукции.
Приступая к анализу использования ФЗП, прежде всего, необходимо рассчитать относительное и абсолютное отклонение значения в отчетном периоде от его базового значения. Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между средствами на оплату труда, использованными в отчетном периоде и базовым ФЗП в целом по организации, а также по производственным подразделениям и категориям работников:
ΔФЗП абс = ФЗПф - ФЗПпл,
где ΔФЗПабс - абсолютное отклонение фонда заработной платы; ФЗПф -фактический фонд заработной платы; ФЗПпл - плановый фонд заработной платы.
Фонд заработной платы работников зависит от численности персонала, от среднегодового количества дней, отработанных одним работником, от средней продолжительности рабочего дня, от среднечасовой заработной платы. Факторная модель анализа постоянного фонда оплаты труда: ФЗП=ЧР×ГЗП, ФЗП=ЧР×Д×ДЗП, ФЗП = ЧР×Д×П×ЧЗП, где ФЗП - фонд заработной платы; ЧР - среднесписочная численность; ГЗП -среднегодовая зарплата одного рабочего; Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год; ДЗП - среднедневная заработная плата рабочего; П - средняя продолжительность рабочего дня; ЧЗП - среднечасовая зарплата одного рабочего.
Особое внимание при анализе фонда заработной следует уделить данным о среднем заработке работников организации, также об его изменении и факторах, которые определяют его уровень. В ходе анализа должны быть изучены причины изменения средней заработной платы по профессиям и категориям , и также в целом по организации. Среднегодовая заработная плата (ГЗП) зависит количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), продолжительности рабочей смены (П) и среднечасовой заработной платы рабочего (ЧЗП). ГЗП = Д×П×ЧЗП.
Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой заработной платы рабочих можно провести методом абсолютных разниц.
а) изменение среднегодовой заработной платы рабочих за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год:
∆ГЗПд=∆Д×Ппл×ЧЗПпл, где ∆Д - абсолютное отклонение количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год ( Дф - Дпл);
б) изменение среднегодовой заработной платы рабочих за счет изменения средней продолжительности рабочего дня: ∆ГЗПп= Дф×∆П×ЧЗПпл, где ∆П -абсолютное отклонение средней продолжительности рабочего дня ( Пф - Ппл);
в) изменение среднегодовой заработной платы рабочих за счет изменения среднечасовой зарплаты рабочего: ∆ГЗПчзп=Дф×Пф× ∆ЧЗП, где ∆ЧЗП - абсолютное отклонение среднечасовой зарплаты рабочего ( ЧЗПф - ЧЗПпл);
В ходе анализа фонда заработной платы следует также установить соответствие между темпами роста заработной платы и производительностью труда. Для рентабельной работы предприятия и получения прибыли нужно чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, то есть должна быть экономия фонда заработной платы (-Э). Если этого не происходит, то значит, что на анализируемом предприятии имеет место перерасход фонда заработной платы (+Э), следовательно, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.
В ходе анализа рассчитывают индекс средней заработной платы (Iсз), который определяется отношением средней заработной платы в отчетном периоде (СЗф) к средней заработной плате за базисный период (СЗпл). Iсз = СЗф÷СЗпл. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда ( Iгв). Iгв = ГВф÷ГВпл, где ГВ - среднегодовая выработка одного рабочего.
На основе этих данных рассчитывают коэффициент опережения (Коп). Коп = Iг ÷Iсз.
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты автор Савицкая Г.В. [ 45 ] предлагает использовать следующую формулу: Э = ФЗПф * (Iсз- Iгв)÷Iсз.