Разработка мероприятий по закреплению кадров на предприятии ООО «Визон»

Дипломная работа по предмету «Менеджмент»
Информация о работе
  • Тема: Разработка мероприятий по закреплению кадров на предприятии ООО «Визон»
  • Количество скачиваний: 0
  • Тип: Дипломная работа
  • Предмет: Менеджмент
  • Количество страниц: 15
  • Язык работы: Русский язык
  • Дата загрузки: 2021-08-23 13:11:59
  • Размер файла: 38.78 кб
Помогла работа? Поделись ссылкой
Узнать стоимость учебной работы online!
  • Тип работы
  • Часть диплома
  • Дипломная работа
  • Курсовая работа
  • Контрольная работа
  • Решение задач
  • Реферат
  • Научно - исследовательская работа
  • Отчет по практике
  • Ответы на билеты
  • Тест/экзамен online
  • Монография
  • Эссе
  • Доклад
  • Компьютерный набор текста
  • Компьютерный чертеж
  • Рецензия
  • Перевод
  • Репетитор
  • Бизнес-план
  • Конспекты
  • Проверка качества
  • Экзамен на сайте
  • Аспирантский реферат
  • Магистерская работа
  • Научная статья
  • Научный труд
  • Техническая редакция текста
  • Чертеж от руки
  • Диаграммы, таблицы
  • Презентация к защите
  • Тезисный план
  • Речь к диплому
  • Доработка заказа клиента
  • Отзыв на диплом
  • Публикация статьи в ВАК
  • Публикация статьи в Scopus
  • Дипломная работа MBA
  • Повышение оригинальности
  • Копирайтинг
  • Другое
Узнать стоимость
Информация о документе

Документ предоставляется как есть, мы не несем ответственности, за правильность представленной в нём информации. Используя информацию для подготовки своей работы необходимо помнить, что текст работы может быть устаревшим, работа может не пройти проверку на заимствования.

Если Вы являетесь автором текста представленного на данной странице и не хотите чтобы он был размешён на нашем сайте напишите об этом перейдя по ссылке: «Правообладателям»

Можно ли скачать документ с работой

Да, скачать документ можно бесплатно, без регистрации перейдя по ссылке:

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ЗАКРЕПЛЕНИЮ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ВИЗОН»


3.1. Определение направлений по закреплению кадров ООО «Визон»


Первый подпроект кадровой политики закрепления специалистов состоит в проведении событий по привлечению специалистов с целью уменьшения текучести кадров среди работников.

Проектными событиями в этом случае станут:

  • разработка информативных справочников, буклетов, каталогов;
  • рассылка отмеченных выше информативных и рекламных материалов по средним техническим и высшим учебным заведениям, училищам, школам;
  • организация и составление планов прямой деятельности представителей организации с выпускниками ССУЗов, ВУЗов, профессиональных училищ, школ. Эти события подразумевают выезды сотрудников ООО «Визон» в учебные заведения, оповещение о свободных должностях, условиях труда, оплаты труда в организации, льготах для молодых специалистов;
  • заключение соглашений на подготовку со среднеспециальными и высшими учебными заведениями;
  • размещение данных о свободных вакансиях и профессиям в интернете;
  • оповещение выпускников о нуждах организации в работниках;
  • усовершенствование концепции регулировки рынка труда и образовательных услуг в обстоятельствах функционирования образовательных кластеров;
  • развитие взаимодействия заинтересованных структур в создании государственного заказа на подготовку сотрудников с начальным и средним профессиональным образованием в соответствии с заказами ООО «Визон».

Для того чтобы упростить процесс привлечения сотрудников, а кроме того с целью отбора «безупречного» профессионала в ООО «Визон» нужно формировать (в дополнение к должностным инструкциям) документы, описывающие главные свойства, каким обязан обладать работник для эффективной деятельности в этой должности – квалификационные карты и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта, организуемая вместе с руководителем подразделения и специалистами отдела кадров на базе отображения должности, предполагает комплект квалификационных данных (общее образование, специальное образование, знание иностранного языка, владение ПК, управление грузовым автомобилем и т.д.), какими обязан владеть «безупречный» работник, занимающий эту должность.

Второй подпроект профессиональной политики закрепления кадров  связан с адаптацией и обучением специалистов.

С целью решения трудности привлечения специалистов и рабочих в организации нужно создать систему шефства-наставничества.

Шефство-наставничество – модель профессионального и рабочего обучения сотрудников с целью получения и скорейшего освоения специальности, формирования профессиональной и творческой инициативы, приспособления в рабочем коллективе. Наставники обучают молодых работников и специалистов результативным способам работы, могут помочь им увеличить квалификационную и профессиональную ступень, освоить профессию, представляют традиции коллектива. Период подобной адаптации и обучения для молодого поколения обычно составляет 1-1,5 года.

В процессе реализации наставничества решаются следующие задачи:

  • по увеличению профессионализма – освоение специальности, увеличение квалификации и усовершенствование профессионального мастерства, получение способностей и познаний согласно специальностям; стойкое и качественное осуществление производственных задач;
  • по соблюдению норм жизни трудового коллектива – организованность  и дисциплинированность, отсутствие нарушений производственной и технологической дисциплины, правил техники безопасности, привитие нравственных устоев и традиций коллектива.

В качестве наставников выступают сотрудники компании –авторитетные и опытные работники.

Шефство-наставничество может устанавливаться над молодыми работниками и специалистами, как правило, из количества выпускников школ и профессиональных учебных заведений; учащихся профессиональных учебных заведений во время прохождения ими производственной практики; отслуживших в рядах Российской Армии, и т.п.

Закрепление за работниками и специалистами шефов-наставников подразумевает применение следующих форм:

  • индивидуальное шефство – наиболее популярная модель, при которой за наставником закрепляется один – два молодых сотрудника;
  • групповое шефство, при котором наставник руководит группой сотрудников;
  • коллективно-персональное шефство, при котором наставничество над одним молодым сотрудником осуществляет трудовой коллектив (группа специалистов);
  • коллективно-групповое шефство, при котором наставничество трудового коллектива (группа специалистов) осуществляется над группой молодых сотрудников, над группой учащихся в период производственной практики или выпускников профессиональных учебных заведений.
  • осуществление  торжественных ритуалов:
  • посвящение в рабочие после принятия в компанию основной части выпускников профессиональных учебных заведений и школ;
  • торжественное вручение первой зарплаты, удостоверения о присвоении разряда и квалификации;
  • проведение конкурсов профессионального мастерства среди молодых сотрудников с предоставлением победителям определенных преимуществ при присвоении квалификационных разрядов, направлении на учебу, в командировки по обмену навыками и т.п.


3.2. Разработка мероприятий по закреплению кадров на предприятии ООО «Визон»


Мотивация – одна из ключевых функций работы любого менеджера, и непосредственно с ее поддержкой оказывается влияние на штат компании.

Проанализировав текучесть кадров организации в ООО «Визон» можно отметить  несколько мероприятий  по закреплению кадров:

  1. Стабильность и рост заработной платы. Премии. При приеме на работу нового сотрудника, можно установить минимальный размер оплаты труда, и постепенно, но регулярно повышать его. В итоге сотрудник получит меньше, но не заметит этого, ведь зарплата постоянно увеличивается, а это повышает стремление работать. Также хорошая премия – мощный фактор мотивации достижений сотрудника.
  2. Благоприятные условия и психологический климат в коллективе. Сотрудникам проще и комфортнее работать там, где их не воспринимают как «серую массу». Чистый светлый офис, удобные рабочие места способствуют благоприятной обстановке в рабочем коллективе. Что бы наладить отношения со всеми сотрудниками, руководитель, приходя на работу, в первую очередь со всеми здоровается, далее интересуется проблемами которые могли возникнуть в процессе работы. Это способствует доброжелательной обстановке в компании.
  3. Корпоративы, дни рождения, всеобщие праздники.
  4. Создание системы карьерного роста. Работоспособность сотрудников повышается, если они уверены что есть возможность движения по карьерной лестнице.
  5. Полный соц.пакет (отпуск, больничный, оформление по ТК).
  6. Режим работы. В компании ООО «Визон» определен график 2/2 с 9.00 до 17.30. Часть персонала имеет постоянный выходной в воскресенье.

Учеными подтверждено, что наиболее сильным и мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является заинтересованность в работе. Чем больше познаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворенность будут приносить содержание работы, ее процесс, а не только оплата за труд. В увлекательной работе человек самоактуализирует возможности, осуществляет свой психологический потенциал.


3.3. Определение социально-экономической эффективности мероприятий по закреплению кадров на предприятии ООО «Визон»


На результативность управленческих решений воздействует множество факторов технического, организационного, финансового и социально-психологического характера, влияние которых неоднозначно и выражается на различных стадиях хода исследования и осуществления решений.

Основными из них считаются:

  • мотивация исполнителей;
  • степень информированности лица, принимающего решение;
  • компетентность и опыт работы принимающего решения;
  • уровень коллегиальности в процессе разработки решения;
  • удельный вес контролируемых решений;
  • характер и степень ответственности руководителей за результаты решения.
  • степень непосредственного участия руководителей и специалистов, разрабатывавших решение, в его реализации.

Одни и те же миссии могут быть достигнуты при различной величине затрат, поэтому главным аспектом эффективности решения считается отношение полученного в результате его реализации эффекта, выраженного показателем степени достижения цели, к величине затрат на исследование решения и его реализация. В подобных ситуациях одним из более используемых способов оценки эффективности постановления считается метод «расход-доход», при котором результативность количественно характеризуется получаемой прибылью на единицу затрат, где под «прибылью» подразумевается определенный комплекс критериев, определяющих то или иное решение. К подобным аспектам могут быть причислены как объективные показатели, например, потоки платежей, срок окупаемости, рентабельность, объем производства и другие, так и субъективные оценки, например, социальная значимость проекта, имидж организации и т.п.

Разумное изменение ранее сформулированных целей существенно увеличивает результативность решения, что ориентировано на предотвращение проблемы. В общем случае это реализуется за счет применения наиболее эффективных средств совершения результата, однако зачастую благоприятный результат всей работы выходит вследствие изменения ориентиров работы компании. С целью получения качественного решения применяется повторяющийся цикл формулирования проблемы, подбора окончательных целей, разработки путей достижения целей, оценки их эффективности, экспериментальной проверки, уточнения конечных целей, разработки новых вариантов решения и т.д. Иными словами, принципиально допустимо возвращение с каждого перехода с процесса подготовки, принятия и реализации решения к предыдущим стадиям, т.е. деятельность с управленческим решением должна двигаться в итеративном порядке.

Естественно требования реальной деятельности, специфика сложившейся ситуации и т.д. могут не позволить провести требуемые итерации. По этой причине в ходе деятельности нужно демонстрировать гибкость, а при появлении других факторов нужна переоценка полученных итогов, а в определенных случаях необходимо изменение идей, лежащих в основе решения. Недопустимо регулярно менять цели, пути и средства их достижения, т.к. это препятствует точной ориентации работы компании. Однако также опасно и формальное отношение к поставленной задаче, а также настойчивое стремление разрешить её с помощью прежде подобранных средств несмотря на  реальный ходу событий.

Среди иных возможностей совершения высокой эффективности деятельности можно отметить: увеличение эффективности процесса разработки решения, оптимизацию структуры организации и т.д.

Результативность деятельности компании способна повышаться при определенном разумном параллелизме в работе либо при дублировании работ, которые, однако, требуют определенных дополнительных человеческих, ресурсных и временных возможностей. Находить эти возможности и ресурсы, а кроме того не сосредотачивать их на единственной работе, на единственном направлении целесообразно в том случае, когда «распыление» сил позволяет получить многообразие идей и потенциально перспективных направлений будущей работы.

Рассмотрим общие советы психологического и социального характера, соблюдение которых гарантирует проведение эффективного менеджмента. Руководитель организации содействует  достижению ее целей, если:

  • при постановке проблемы сосредотачивает внимание группы на работе, а не на отношениях внутри коллектива;
  • следуя генеральной линии в деятельности компании, избегает грубого навязывания личного мнения работникам;
  • побуждает всех членов коллектива, в том числе и оппозиционную часть, участвовать в обсуждении задач, решаемых коллективом, формирует атмосферу, благоприятствующую независимого выражения всеми работниками личного мнения, несвязанного с межличностными отношениями;
  • использует нынешние, переходные, удачные результаты с целью создания благоприятной рабочей атмосферы в коллективе;
  • побуждает весь состав полностью применять полученные результаты в последующей работе, подталкивает работников принимать решения, адекватные этим результатам;
  • избегает досрочного принятия заключений, если еще не ясно, в чем складывается проблема;
  • стимулирует переход организации к все более сложным и масштабным делам с учетом реальных возможностей компании.

Реальная вероятность увеличить результативность управленческого решения считается отбор решений, которые, лишь достаточно схожи с оптимальными, но таковыми не являются. Такого рода подход гарантирует экономию времени, а значит, дает возможность опережать конкурентов, предлагая вполне достойный товар, у которого еще отсутствуют конкуренты. Наконец, еще один важный источник повышения эффективности работ –  «человеческий фактор». Результативность осуществления решения увеличивается, в случае если оно признается теми, кто его реализовывает, и теми, кого оно затрагивает.

Также одним из значимых условий производительности работы компании считается атмосфера в обществе. Присутствие духа здорового состязания, обоюдной помощи и причастности каждого работника к единому успеху результаты работы улучшаются. И, напротив, ситуация соперничества, постоянной конкуренции, борьбы «за место под солнцем» несут нервозность и трудность во взаимоотношениях и конкретные потери в результативности работы. Нужна конкретная программа, соединяющая коллектив. Нежелательно, чтобы судьбу коллектива и тенденции его развития формировал тот, кто занимает в нем руководящий пост. В случае сли же в компании имеется точная программа операций, в случае если каждый сотрудник имеет конкретное место и роль, то болезненное соперничество «сходит на нет».

Управленческое решение – это итог управленческой деятельности. Таким образом, с целью управленческого решения также справедливы важнейшие показатели, используемые для характеристики обыкновенной продукции, – эффективность, результативность и производительность.

Эффективность каждой концепции отображает соответствие результата и расходов на его приобретение. Эффективность определяет умение компании производить продукцию, удовлетворяющую либо затмевающую установленным временным или количественным характеристикам. Производительность труда – это один из показателей финансовой эффективности трудовой деятельности персонала, который обусловливается как отношение количества выпущенной продукции к расходам на её изготовление.

Организационная результативность управленческого решения представляет собой итог совершения организационных целей за счет минимальных стараний, наименьшего количества сотрудников либо меньшего времени.













ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Согласно результатам проведенного исследования сделаны следующие выводы.

Первая глава посвящена теоретическому обзору основ рекомендаций по закреплению кадров на предприятии.

       Рассмотрены законодательные основы деятельности обществ с ограниченной ответственностью, изучены Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.06.2015) «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016) и Гражданский кодекс.

       Подробно описана обстановка управления персоналом в Российской Федерации. Описана проблема текучести кадров и способы их закрепления в компании.

       Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. 

       Персонал или кадровый состав – это основной штатный состав работников компании, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, в первую очередь, своей численностью. Она же определяется характером, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность управления персоналом, включая наемных сотрудников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность сотрудников в целях наибольшего применения их.

Решение проблем организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, технического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Во второй главе был проведен анализ проблем по закреплению кадров в организации. На основе общей информации о предприятии ООО «Визон» и рассмотрения ее с разных сторон, были описаны основные цели и задачи организации,  определила наиболее значимые проблемы, которые сдерживают закрепление кадров в ООО «Визон» и выявила возможности, обеспечивающие закрепление персонала в ООО «Визон».

Далее, был изучен Устав организации. Устав  свод правил, регулирующих организацию и порядок деятельности в какой-либо определённой сфере отношений или какого-либо государственного органа, предприятия, учреждения. Определены постоянные покупатели материалов.

Определен вид структуры управления ООО «Визон». Структура управления – это совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Также во второй главе рассмотрены статистические данные ООО «Визон». Приведена таблица финансовых отчетов, структура персонала по возрастной категории, таблица квалификационных данных о персонале.

В третьей главе проведена разработка мероприятий по закреплению кадров в ООО «Визон». Изучена статистика предприятия по вопросам увольнения. В основном увольнения происходят:

  • по собственному желанию;
  • отдаленность места жительства;
  • неудовлетворенность уровнем оплаты труда;
  • причины личного характера;
  • временные работники;
  • прогул без уважительных причин;
  • по уходу за ребенком.

Проанализировав текучесть кадров организации ООО «Визон» можно выделить ряд мероприятий по закреплению кадров:

  • стабильность и рост заработной платы;
  • благоприятные условия и психологический климат в коллективе;
  • корпоративы, дни рождения, всеобщие праздники;
  • создание системы карьерного роста;
  • полный соц.пакет;
  • график работы.

На следующем этапе было необходимо определить социально-экономическую эффективность мероприятий по закреплению кадров в ООО «Визон».

Эффективность системы отражает соотношение эффекта и затрат на его получение. Например, результативность характеризует способность организации производить продукцию, удовлетворяющую или превосходящую заданным временным или количественным параметрам.

Организационная эффективность управленческого решения представляет собой результат достижения организационных целей за счет меньших усилий, меньшего числа работников или меньшего времени.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 


       1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть 1) от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ и (часть 2) от 26 января 1996 года № 14-ФЗ (с изменениями от 14.11.2002 №138-Ф3).

 2. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.06.2015) «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016).

3. Афанасьев, М.П. Маркетинг: стратегия и тактика развития фирмы: учебник/ М.П. Афанасьев — М.: Издательский центр «Книга», 2010. — 304 с

       4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2011. – 296с

5. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010. – 635 с.

6. Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. – М.: Академия, 2011. – 224 с

7. Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков,  И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К,  2013. - 272 c.

8. Кушубакова Б.К. О сущности финансового менеджмента и его информационном обеспечении // Аудит и финансовый анализ. – 2010. - № 2. – С. 336 – 341

9. Лапыгин Ю.Н., Лапыгин Д.Ю. Стратегический менеджмент (бакалавриат и магистратура): учебное пособие. — М.: ЭКСМО, 2010. — 383 с.

8. Ляско, А.К. Стратегический менеджмент.Современный учебник / А.К. Ляско. - М.: ИД Дело АНХ, 2013. - 488 c.

       9. Маркетинг: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.К. Беляевского. — Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатике. Ин-т дистанционного обучения. — М„ 2011. – 156 с.

10. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академическо- го бакалавриата / В. М. Мас лова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Из- дательство Юрайт, 2015. — 492 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс

       11. Портер М. Ключевые идеи. Руководство по разработке стратегии. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 272 с. ISBN 978-5-91657-758-7.

       12. Романов, Е.В. Стратегический менеджмент: учебник / Е.В. Романов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 160 c.

       13. Тебекин А.В. Инновационный менеджмент. – М.: Юрайт, 2013. – 480 с

       14. Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа / А.А. Томпсон, А.Д. Стрикленд; Пер. с англ. А.Р. Ганиева, Э.В. Кондукова. - М.: Вильямс, 2013. - 928 c.

       15. Сосунова Л.А. Методические подходы к классификации инноваций / Сосунова Л.А., Серпер Е.А. // Вектор науки Тольят. гос. ун-та. Сер.: Экономика и упр. - 2010. - № 2. - С. 74-77.

       16. Управление персоналом: учеб. для бакалавров: для студ. вузов / [А.А.Литвинюк и др.]; под ред. А.А.Литвинюка. - М.: Юрайт, 2012. - 434 с. 

       17. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.

       18.  Уткин, Э.А. Маркетинг: учебник / Под. Ред. проф Э.А. Уткина — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2010. — 320 с.

19. Федько, С.А. Основы маркетинга: учебник/ С.А. Федько. — М.: ДАНА, 2010. — 375с.

20. Фитц-енц, Як.  Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономи­ческой ценности персонала / Як Фитц-енц ; пер. с англ.: [Мень­шикова М. С., Леонова Ю. П.]; под общ. ред. В. И. Ярных. — М.: Вершина, 2010. - 320 с.: ил., табл. - ISBN 5-9626-0013-4. ISBN 0-8144-0574-6 (англ.) Агентство CIP РГБ

21. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. – 2010. - №1. – С.6-11.

22. Хлусов, В.П. Основы маркетинга: учебник/ В.П. Хлусов — М.: «Издательство ПРИОР», 2011. — 260 с.

23. Хорин, А.Н. Стратегический анализ: учеб. пособие для для студ. Вузов / А.Н.Хорин, В.Э.Керимов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЭКСМО, 2010. - 444 c.

24. Чечин О.П. Методы и инструменты стратегического управления // Вопросы экономики и права. – 2014. - № 67. – С. 86-90

25. Шаныгин С.И. Стратегическое управление организацией: теоретико-методологический подход : монография / С.И. Шаныгин. – СПб., 2011. – 186 с. 

26. Шилков, В.И. Стратегический менеджмент: учебник / В.И. Шилков. - М.: Форум, 2013. - 304 c.

27. www.managemasters.ru – качественный менеджмент

28. http://vladimirstat.gks.ru/ – официальный сайт статистики по владимирской области.

29. www.businessstudio.ru – система бизнес-моделирования.

30. http://www.4hr.ru – управление персоналом – электронный журнал