Анализ системы обучения персонала ПФ Ленинского района

Дипломная работа по предмету «Управление персоналом»
Информация о работе
  • Тема: Анализ системы обучения персонала ПФ Ленинского района
  • Количество скачиваний: 0
  • Тип: Дипломная работа
  • Предмет: Управление персоналом
  • Количество страниц: 40
  • Язык работы: Русский язык
  • Дата загрузки: 2021-08-27 12:11:52
  • Размер файла: 182.83 кб
Помогла работа? Поделись ссылкой
Узнать стоимость учебной работы online!
  • Тип работы
  • Часть диплома
  • Дипломная работа
  • Курсовая работа
  • Контрольная работа
  • Решение задач
  • Реферат
  • Научно - исследовательская работа
  • Отчет по практике
  • Ответы на билеты
  • Тест/экзамен online
  • Монография
  • Эссе
  • Доклад
  • Компьютерный набор текста
  • Компьютерный чертеж
  • Рецензия
  • Перевод
  • Репетитор
  • Бизнес-план
  • Конспекты
  • Проверка качества
  • Экзамен на сайте
  • Аспирантский реферат
  • Магистерская работа
  • Научная статья
  • Научный труд
  • Техническая редакция текста
  • Чертеж от руки
  • Диаграммы, таблицы
  • Презентация к защите
  • Тезисный план
  • Речь к диплому
  • Доработка заказа клиента
  • Отзыв на диплом
  • Публикация статьи в ВАК
  • Публикация статьи в Scopus
  • Дипломная работа MBA
  • Повышение оригинальности
  • Копирайтинг
  • Другое
Узнать стоимость
Информация о документе

Документ предоставляется как есть, мы не несем ответственности, за правильность представленной в нём информации. Используя информацию для подготовки своей работы необходимо помнить, что текст работы может быть устаревшим, работа может не пройти проверку на заимствования.

Если Вы являетесь автором текста представленного на данной странице и не хотите чтобы он был размешён на нашем сайте напишите об этом перейдя по ссылке: «Правообладателям»

Можно ли скачать документ с работой

Да, скачать документ можно бесплатно, без регистрации перейдя по ссылке:

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПФ ЛЕНИНСКОГО РАЙОНА



2.1 Общая характеристика и анализ основных показателей ПФ Ленинского района

       

Администрация местного самоуправления – это исполнительно-распорядительный орган в системе местного самоуправления.

Положение администрации местного самоуправления в системе органов местного самоуправления, её структура, наименование, порядок формирования, компетенция, подотчетность, другие вопросы организации и деятельности определяется, как муниципальное образование и закрепляется уставом о муниципальном образовании.

ПФ Ленинского района имеет следующую организационную структуру:

Глава администрации – формулирует, планирует, осуществляет и координирует все виды деятельности компании; направления развития в формировании ценовой, кредитно-банковской, налоговой и страховой политики, социальной и внешнеэкономической деятельности; организует работу и эффективное взаимодействие структурных подразделений, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития.

Непосредственное руководство производственным процессом глава осуществляет самостоятельно. Также в его обязанности относятся:

  • представление интересов организации в отношениях с юридическими и физическими лицами, государственными и общественными организациями, предприятиями и учреждениями всех форм собственности;
  • открытие счетов в учреждениях банков и распоряжение ими, право первой подписи;
  • распоряжение имуществом и средствами организации в пределах, определенных решениями собрания;
  • заключение соглашений, договоров и контрактов, в т.ч. внешнеэкономических, подписи от имени организации коллективных договоров с трудовым коллективом, выдача поручений, право найма на работу и увольнение работников, принятие мер по поощрению штатных работников администрации и наложения взыскания за них;
  • выдача приказов и распоряжений, обязательных для выполнения всеми работниками администрации района.

Бухгалтерия представляет собой финансовую службу организации, которая занимается учетом и осуществляет следующие операции: обслуживание счетов, подсчет экономических результатов по каждому из видов деятельности; составление отчетов главе администрации, в которых представлены результаты экономической деятельности. Также бухгалтерия занимается составлением ежемесячных, ежеквартальных и ежегодных отчетов. В отделе работает 5 человек, из них один человек является главным бухгалтером.

Главный бухгалтер подчиняется главе администрации и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы ПФ Ленинского района. Свою работу осуществляет на основе требований нормативных документов правительства ДНР. Штатные сотрудники бухгалтерии подчиняются главному бухгалтеру, и свою деятельность осуществляют на основе нормативно-распорядительных документов: приказов, распоряжений главного бухгалтера.

Отдел по работе с населением занимается с обращениями граждан данного района, и состоит из 8 человек, среди которых руководитель отдела и 3 специалиста, а также 4 рядовых сотрудника. Они выполняют важные для организации функции, заключающиеся в оперативном реагирование на запросы населения, консультациях, советах, которые предоставляются оперативно и профессионально.

Отдел образования насчитывает 10 сотрудников. Отдел образования в соответствии с возложенными на него задачами: осуществляет руководство над работой учебных заведений; определяет потребность в учебных заведениях; контролирует выполнение требований по обучению всех детей школьного возраста в общеобразовательных учреждениях; способствует учебно-методическом, финансовом и материально-техническому обеспечению учебных заведений.

В учреждении имеют место элементы рациональной бюрократии с такими характеристиками как:

  • четкой разделение труда;
  • иерархичность уровней управления;
  • наличие системы правил и стандартов;
  • найме на работу в соответствии с квалификационными требованиями;
  • защищенность служащих от произвольных увольнений.

ПФ имеет линейно-функциональный тип организационной структуры, который характеризуется следующими преимуществами:

  • единство и четкость распоряжений;
  • согласованность действий исполнителей;
  • простота управления (один канал связи);
  • четко выраженная ответственность;
  • оперативность в принятии решений;
  • личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения [8, с. 11].

Анализ персонала ПФ Ленинского района предполагает исследования сотрудников по ряду показателей:

  • по половозрастным характеристикам;
  • образованию;
  • квалификации;
  • стажу работы и другим социальным признакам.

Он предусматривает определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение эффективности расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др. [5, c.35].

Анализ количественного и качественного состава работников предприятия позволит дать оценку их соответствия требованиям производственного процесса, а также выявить тенденции в качественном изменении кадров. Количественный и качественный состав сотрудников Администрации Ленинского района представлен в таблице 2.1.


Таблица 2.1 – Количество работников по качественному составу

Показатели

2016

2017

2018

Всего

Жен.

Муж.

Всего

Жен.

Муж.

Всего

Жен.

Муж.

Кол-во штатных сотрудников

75

45

30

75

50

25

70

48

22

Возрастные категории сотрудников 18-30 лет

15

10

5

15

10

5

15

10

5

30-50 лет

40

30

10

40

30

10

35

30

5

50-70 лет

20

18

2

20

17

3

20

17

3

С высшим образованием(во)

40

25

15

40

25

15

35

25

10

Имеют научную степень

3

2

1

3

2

1

4

2

2

Изобретатели и рационализаторы

0

0

0

1

0

1

1

1

0

Отпуск по присмотру за ребенком

3

3

0

2

2

0

1

1

0


Из таблицы 2.1, следует, что в ПФ Ленинского района в период с 2016 по 2018 убывание штатных сотрудников было не значительным (5 человек). По гендерному признаку, можно отметить преобладание женщин, доля которых составляет 60%. Анализ работников по уровню образования свидетельствует, что большая часть штатного персонала имеет высшее образование. Это связано с сферой деятельности организации, которая от большинства сотрудников требует высокой квалификации. При этом 4 работника имеют научную степень, а также имеются сотрудники с свидетельствовами об изобретении и рационализаторстве. Структура персонала предприятия по возрасту представлена на рисунке 2.1.


Рисунок 2.1 –  Структура персонала ПФ Ленинского района по возрасту в 2016-2018 гг.


На основании рисунка 2.1 можно отметить преобладание в структуре персонала по возрасту 30-50летних работников, численность которых несколько уменьшилась в 2018 г. и составила 35 чел. При этом наименьшую долю занимают работники в возрасте 18-30 лет. Это связано низкой текучестью кадров.

Для организаций значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда оплаты труда является актуальным вопросом. Излишек фонда заработной платы увеличивает себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. И наоборот, его недостаток приводит к снижению уровня индивидуальной заработной платы, текучести кадров, оттоку персонала, дестабилизации коллектива, социальным конфликтам и даже к забастовкам [1, c.61-62]. Поэтому роль анализа данного показателя существенно возрастает.

Сведения о составе фонда оплаты труда и других выплат работникам предприятия представлены в таблице 2.2.


Таблица 2.2 – Динамика фонда оплаты труда и прочих расходов работодателя на предприятии

Показатель

2016 г.

2017 г.

2018 г.

Абсолютное отклонение, тыс. рублей.

2017г. от 2016 г.

2018 г. от 2017г.

1. Фонд оплаты труда работников, всего, тыс. рублей

5250

6570

7830

1320

1260

в том числе:

 Фонд основной заработной платы

2900

3810

4280

910

460

Фонд дополнительной заработной платы

2010

2350

2650

340

290

- надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам

500

640

710

140

70

- премии и вознаграждения, носящие систематический характер (ежемесячные, ежеквартальные)

740

1020

1010

280

-10

- выплаты в порядке компенсации потери заработной платы вследствие роста потребительских цен

30

7

100

-23

93

Продолжение табл. 2.2

Поощрительные и компенсационные выплаты, всего

330

390

900

60

510

Материальная помощь

20

60

110

40

50

Оплата за неотработанное время

590

530

780

-60

250

с него оплата (компенсация) основного и дополнительного отпусков

560

520

750

-40

230

2. Выплаты, не входящие в фонд оплаты труда:

Выплаты в связи с временной потерей трудоспособности и расходы, обусловленные рождением и погребением

210

250

320

40

70

из них оплата первых пяти дней временной нетрудоспособности за счет средств предприятия

64

87

108

23

21


На основании данных таблиц 2.2 можно отметить ежегодное увеличение фонда оплаты труда работников. Так, в 2017 г. и 2018 г. перерасход составил 1320 тыс. рублей и 1260 тыс. рублей соответственно. При этом для затрат, не входящих в фонд оплаты труда (выплаты в связи с временной потерей трудоспособности и расходы, обусловленные рождением и погребением), характерен значительный удельный вес в издержках работодателя и возрастающая динамика в анализируемом периоде. Следовательно, необходимо внедрение мероприятий по снижению производственного травматизма, улучшению условий труда, соблюдению правил техники безопасности и др.

Структура фонда оплаты труда ПФ Ленинского района за 2016г., 2017г. и 2018г. представлены на рисунках 2.2-2.4 соответственно.


Рисунок 2.2 – Структура фонда оплаты труда ПФ Ленинского района в 2016 г.


Рисунок 2.3 – Структура фонда оплаты труда ПФ Ленинского района в 2017 г.

Рисунок 2.4 – Структура фонда оплаты труда ПФ Ленинского района в 2018 г.


На основании представленной структуры фонда оплаты туда за период 2016-2018гг, можно сделать вывод, что в структуре фонда оплаты труда предприятия наибольший удельный вес занимает фонд основной заработной платы: в 2016 г. и 2018 г. – 55%, а в 2017 г. – 58%. При этом доля дополнительной заработной платы ежегодно снижается с 39% до 34%. В свою очередь наименьший удельный вес характерен для поощрительных и компенсационных выплат, который в 2018 г. увеличился до 11%. Это связано с кризисными явлениями в экономике ДНР, а также жесткой государственной бюджетной политикой.

Структура и обеспеченность трудовыми ресурсами ПФ Ленинского района представлена в таблице 2.3.


Таблица 2.3 – Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Показатели

Предыдущий период

(2017)

Отчетный период

отклонение

Кол-во сотрудников плановое

Кол-во сотрудников фактическое

±

%

к плану

к пред. году

к плану

к пред. году

Всего работников, чел.

75

75

70

-5

-5

6.7

6.7

Руководители

14

14

14

0

0

0

0

Специалисты

18

18

18

0

0

0

0

1

2

3

4

5

6

7

8

Рабочие

43

43

38

-5

-5

11.7

11.7


Из данных таблицы следует, что штатное расписание за указанный период практически не изменилось, количество ключевых сотрудников одно и тоже, а отклонение количества рабочих не критично. Потребности в новых сотрудниках ПФ Ленинского района испытывает в рамках доукомплектации штатного расписания. Одновременно, данные анализа свидетельствуют о низкой текучести кадров, в связи с чем можно утверждать, что сотрудников устраивает оплата и условия труда.

Текучесть кадров  является важным показателем, характеризующий стабильность функционирования организации и уровень мотивирования персонала.

С помощью коэффициента оборота по приему на работу; коэффициенту оборота по выбытию и коэффициента текучести кадров можно рассчитать движение трудовых ресурсов ПФ:

Коэффициент оборота по приему:

или,                                                 (2.1)

где Оп – численность принятых работников, чел.;

 – среднесписочная численность работников, чел.;

Чкп – численность персонала на конец исследуемого периода, чел.

Коэффициент оборота по выбытию:

или,                      (2.2)

где Ов – численность выбывших работников, чел.;

Чнп – численность персонала на начало исследуемого периода, чел.

Коэффициент текучести кадров:

                                             (2.3)

где Оизл – численность работников, уволенных за отчетный период за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, а также по собственному желанию (кроме уволенных по собственному желанию по уважительным причинам), человек.

На основании приведенных расчетов, можно утверждать, что коэффициент текучести равен 7.14, что не является критическим для организации, однако, нет притока молодых специалистов и штатное расписание недоукомплектовано.

Движение трудовых ресурсов ПФ Ленинского района представлены в таблице 2.4


Таблица 2.4 – Движение трудовых ресурсов в ПФ Ленинского района

№ п/п

Показатели

Предыдущий период

Отчетный период

Отклонение отчетного от предыдущего периода

±

%

1

Принято на предприятие, чел.

5

3

-2

40

2

Выбыло с предприятия, чел.,

в том числе:

5

8

3

60

3

- по собственному желанию

0

5

5

500

4

- выезд за границы города

3

0

-3

300

5

- неудовлетворенность заработной платой

0

0

0

0

6

- семейные обстоятельства

1

1

0

0

7

- по состоянию здоровья

1

0

-1

100

8

- по причине тяжелого труда

0

0

0

0

9

- в связи с выходом с пенсией

0

2

2

200

10

- за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины

0

0

0

0

1

2

3

4

5

6

11

- другие обстоятельства

0

0

0

0


Продолжение таблицы 2.4

12

Среднесписочная численность работников, чел.

75

70

-5

6.7

13

Коэффициенты:





14

- оборота по приему

6.6

4.2

-2.4

36.5

15

- оборота по выбытию

6.6

11.4

4.8

72.7

16

- текучести

0

7.14

7.14

0



Наиболее полное представление об использовании рабочего времени и о неиспользованных резервах дает баланс рабочего времени.

Баланс рабочего времени – это рабочее время, распределенное на определенный календарный период, с учетом выходных и отпусков. Определяется как количество рабочего времени, рабочих дней, рабочих часов, которые необходимо отработать сотруднику ПФ Ленинского района в плановом периоде. Баланс рабочего времени распределяется в среднем по структурным подразделениям ПФ и делится на следующие виды фондов: календарный фонд – это фонд рабочего времени применимый к определенным календарным дням, который состоит из рабочего и нерабочего времени.

Баланс рабочего времени в расчете на одного сотрудника муниципального учреждения представлен в таблице 2.5:        


Таблица 2.5 Баланс рабочего времени одного работника

№ п/п

Показатели

Предыдущий период

Отчетный период

Отклонение

абсолютное

относительное, %

1

2

3

4

5

6

             Продолжение таблицы 2.5

1

Календарный фонд времени, дн.

365

366

1

0.27

2

В том числе: праздничных дней

15

19

4

21


 выходных дней

115

119

4

3.3

1

2

3

4

5

6

3

Табельный (номинальный фонд), дн.

250

247


1.2

4

Очередные отпуска, дн.

24

24

0

0

5

Максимально возможный фонд, дн.

226

223

3

1.4

6

Невыходы на рыботу, дн., в т.ч.:

3

6

3

50


дополнительные отпуска

0

0

0

0


учебные отпуска

0

0

0

0


отпуска по беременности и родам

0

0

0

0


невыходы по болезни

2

4

2

100


неявки, разрешенные законодательством

0

0

0

0


неявки с разрешения администрации

1

2

1

100


прогулы

0

0

0

0

7

Явочный фонд (отработанное время), дн.

223

217

6

2.7

8

Средняя номинальная продолжительность рабочего дня (смены), ч.

8

8

                              0                      

                                     0

9

Расчетный фонд рабочего времени, ч.

8

8

8                                                    

              8

10

Сокращение рабочего дня, всего, ч., в т.ч.:

0

0

0

0

             Продолжение таблицы 2.5

11

Сверхнормируемое время, ч.

0

0

0

0

12

Фактическая продолжительность рабочего дня (смены), ч.

8

8

                                 0

                                          0

13

Реальный (эффективный) фонд рабочего времени одного работника, ч.

8

8

8

8

14

Среднесписочная численность персонала, чел.

75

75

0

0

15

Средняя явочная численность персонала, чел.

74.9

74.9

0

0


Таким образом из баланса рабочего времени одного работника видно, что отработанное время сократилось на 6 дней, в связи с увеличением невыходов по болезни и неявки с разрешения администрации. Это отрицательно влияет на эффективность работы ПФ .


2.2 Анализ состояния системы обучения и развития персонала в ПФ Ленинского района

       

Сегодня мир переживает период, который можно назвать «информационным перенасыщением»  объем входящего потока, который обрушивается на среднего жителя мегаполиса, намного больше пропускной способности его восприятия. Именно поэтому работникам ПФ нужно всегда следить за инновациями в сфере своей деятельности, то есть повышать уровень своей квалификации.

Повышение профессионального мастерства и уровня квалификации специалистов осуществляется на основе системной методической работы, в различных формах: с отрывом от производства и без отрыва от производства.

Для каждого специалиста важным элементом является повышение квалификации, курсы, которые проходят с периодичностью не реже, чем раз в 5 лет. Специалисты повышают уровень квалификации в учреждениях последипломного образования и соответствующих факультетах высших учебных заведений, курсы, касающиеся их направления деятельности.

Курсы повышения квалификации  одна из форм совершенствования профессионального уровня, общей культуры специалистов, формирование методологической и теоретической компетентности работников, углубление профессиональных знаний, формирование умений использования инновационных образовательных и информационно-коммуникационных технологий; стимулирование творческого потенциала специалистов [15, с. 19].

Для того чтобы стимулировать работников ПФ Ленинского района к повышению уровня своей квалификации и достижения высоких результатов в выполнении своих служебных обязанностей, была введена аттестации кадров. Аттестация кадров представляет собой постоянный непрерывный процесс, поскольку после окончания каждого аттестационного периода начинается следующий. Это дает возможность определить насколько работники соответствуют требованиям, которые предъявляются к соответствующей должности и целесообразно присваивать более высокий квалификационный уровень [11, с.31].

В ПФ Ленинского района перед аттестацией, каждый работник проходит курсы повышения квалификации. Для прохождения курсов составляется план, который включает в себя компоненты теоретического и практического содержания. Учебно-методический план обеспечивает вариативность и индивидуальную направленность содержания на определенные критерии квалификации специалистов.

В течении обучения, сотрудники администрации посещали практические занятия и мастер-классы, участвовали в круглых столах. Такие курсы помогли использовать полученные знания на практике и усовершенствовать деятельность служб в условиях инновационного развития региона.

На сегодняшний день, с точки зрения «простота  проведение  результат», аттестация является самым эффективным и самым распространенным методом оценки персонала. Результаты данной оценки используются комиссией при вынесении определенного заключительного решения по каждому работнику.

Целью аттестации является стимулирование целенаправленного непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности работников, роста их профессионального мастерства, развития творческой инициативы, повышения престижа и авторитета, обеспечения эффективности рабочего процесса.

На текущий момент критерии оценки определяются исходя из следующих подходов: «практико-ориентированным», «процессно-ориентированным», «опытно ориентированным».

Аттестация проводится в соответствии с порядком, утвержденным постановлением Кабинета Министров ДНР и в соответствии с Методическими рекомендациями по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденных постановлением Министерства труда ДНР. Главная цель аттестации  регулирование отношений между работодателем и работниками по реализации их прав на охрану здоровья и безопасные условия труда, льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях.

Нужно четко понимать, каков положительный эффект от аттестационного процесса в учреждении. Аттестация способствует определению стандартов оценки работы персонала и разработки ее критериев. Кроме того, она определяет, кто отвечает требованиям данного учреждения, а кто  нет; является своеобразным индикатором по управлению коллективом; помогает понять, насколько каждый из сотрудников вкладывает свои знания и навыки в работу, а соответственно  насколько он важен для организации. Итак, аттестация помогает сделать выводы и понять, какие именно меры дополнительно нужно принять, как построить процесс управления персоналом, чтобы его работа была эффективной [3, с. 17].

В ПФ Ленинского района, как и в любом другом государственном учреждении, процедура проведения аттестации четко определена и регламентируется рядом законодательных и нормативно-методических актов, где указано, что она должна проводиться для улучшения эффективности деятельности госслужащих, оценивая профессиональные и деловые характеристики сотрудников и результаты их работы.

Аттестация государственных служащих ПФ проводится раз в четыре года с целью повышения эффективности их деятельности. Во время процедуры оценивают работу, деловые и профессиональные качества персонала при исполнении служебных обязанностей, определенных профессионально квалификационными характеристиками занимаемых должностей, в соответствии с Законом ДНР «О государственной службе» и других актов законодательства ДНР. Между аттестациями проводят ежегодную оценку выполнения работниками их задач и обязанностей. Оцениванию подлежат результаты работы, а именно ее объемы, качество и сроки выполнения, самостоятельность и сотрудничество с коллегами, инициативность и ответственность, ориентированность на конечный результат, умение высказываться как устно, так и письменно, а также уровень конфликтности.

В ПФ на подготовительном этапе происходит подготовка ряда нормативно-правовых документов, в связи с чем 7 октября 2018 председателем ПФ было издано распоряжение №38-рк «О проведении аттестации государственных служащих», которое обязывало в октябре-ноябре 2018 года провести аттестации государственных служащих, работающих в районной государственной администрации и ее структурных подразделениях, с требованием создать соответствующие комиссии по проведению аттестации государственных служащих до 15 октября 2018 года. Приложением к данному распоряжение шел внутренний нормативно-правовой документ утвержденным графиком проведения аттестации и составу аттестационной комиссии, а именно - председатель, секретарь и члены комиссии. Аттестационная комиссия учреждения начала свою работу за 3 недели перед началом проведения аттестации и обязалась обеспечить профессиональную и объективную оценку выполненных персоналом задач и обязанностей, знание государственного языка, а также его использование и качественную подготовку рекомендаций в результате пройденной процедуры аттестации [19, с. 78]. Непосредственный руководитель аттестуемого лица должен составить характеристику на работника, которая должна содержать сведения о:

  • образовании (квалификацию)
  • показатели качества выполнения должностных обязанностей;
  • стаж работы по специальности (профессии);
  • стаж работы в должности в организации;
  • наличии поощрений за профессиональные достижения;
  • повышении квалификации, а также обучении или переобучении новым профессиям;
  • наличии дисциплинарных взысканий за невыполнение, некачественное или несвоевременное выполнение своих должностных обязанностей;
  • наличии публикаций или научных и почетных званий.

Моральные качества, членство в профсоюзной организации, участие в общественной или политической деятельности, семейное положение не должны влиять на результат аттестации, поэтому отражать данную информацию в характеристике нецелесообразно.

Отдел кадровой работы ПФ заполняет специальные бланки, занося в них сведения о работниках. Заполненные бланки специалист по персоналу передает для ознакомления членам аттестационной комиссии, которые знакомятся с аттестационными письмами и определяют, кому среди работников, подлежащих аттестации необходимо уделить большее внимание. За неделю перед прохождением аттестации работников сообщают о процедуре и знакомят с данными, предоставленными аттестационной комиссии, после ознакомления сообщается дата и место проведения аттестации, поскольку аттестация в ПФ проводится в зале заседаний, то также сообщают время проведения оценки. Также это объясняется тем, что для осуществления процесса аттестации работников разделяют не по отделам, а по стажу работы в учреждении.

Следующим этапом проведения процедуры аттестации государственных служащих ПФ является аттестационное собеседование, которое требует тщательной подготовки от работника, подлежащего аттестации, его руководителя и от специалистов отдела кадровой работы. Согласно протокола руководители аттестующих лиц направляли аттестационное собеседование на положительный, ориентированный на самосовершенствование диалог. Выделяя положительные результаты в работе работника и обсуждая с ним перспективы его развития, руководитель сориентировал работника на более эффективную трудовую деятельность. Стоит отметить, что аттестационная собеседование, в свою очередь, было произведено не индивидуально руководителем, но и со всеми членами комиссии. На заседании аттестационной комиссии зачитали аттестационный лист и заслушали мнение о характеристике составленную на работника, который проходил аттестацию, а также мнение непосредственного руководителя каждого из работников, который обязательно присутствовал на заседании. Затем им задавали вопросы, после чего выступали члены аттестационной комиссии, объявляя все материалы, которые были дополнительно привлечены. Работнику было предложено рассказать о своих рабочих планах, определенные проблемы и предложения, а также были заслушаны намерения руководителя относительно будущего его подчиненного. На основе данных полученных из отзыва  характеристики, аттестационного листа, а также результатов обсуждения профессионально-деловых качеств работника и уровня профессионализма при выполнении работы аттестационная комиссия при отсутствии работника, большинством голосов принимала решение о соответствии или несоответствие его занимаемой должности, включая предложения относительно будущего аттестованного (направить на обучение, зачесть в резерв на выдвижение и др.).

Аттестационная комиссия завершает свою деятельность через 2 недели после проведения аттестации и подведения итогов. Такой срок определен для того, чтобы сотрудники имели возможность ознакомиться с результатами аттестации и в случае несогласия обжаловать результаты. Жалобы относительно результатов аттестации в аттестационную комиссию принимают в течение 3 дней после объявления результатов. В случае наличия жалоб от работников аттестационная комиссия на следующий день должна начать их рассмотрение и, при необходимости, провести повторную аттестацию. Положительным явлением является то, что все работники согласились с результатами прохождения аттестации, жалоб не было.

После завершения работы аттестационной комиссии председатель администрации, его заместители и руководители структурных подразделений анализируют выводы и рекомендации комиссии и разрабатывают меры, направленные на их выполнение и дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации работников. Оценка деятельности каждого из работников, которые прошли аттестацию, с рекомендациями аттестационной комиссии вносятся в аттестационный лист, составленного в 2 экземплярах. Все документы передаются в отдел кадровой работы администрации, где их хранят в личных делах каждого из работников.

В ПФ между аттестациями проводят ежегодную оценку выполнения задач и обязанностей работников государственной службы. Управление при прохождении государственной службы невозможно реализовать без использования ежегодного оценивания государственного служащего, так как оно осуществляется в соответствии с результатами всех видов оценки деятельности персонала, в частности, чтобы проверить как выполняет работник свои служебные обязанности. В ПФ оценивают следующие результаты работы: объем, сроки и качество исполнения, самостоятельность, инициативность, ответственность, сотрудничество с коллегами, уровень конфликтности, ориентация на конечный результат, умение высказаться письменно и устно. Итак, особое внимание при аттестации персонала нужно уделять результатам ежегодной оценки, учитывая которые принималось решение при разработке рекомендаций аттестационной комиссией. Стоит отметить, что поскольку это государственное учреждение, то есть обще определенные этапы проведения ежегодной оценки.

На подготовительном этапе проведения ежегодной оценки в ПФ глава администрации издает распоряжение «О проведении в ПФ ежегодной оценки выполнения государственными служащими возложенных на них обязанностей и задач», где отмечается, что в феврале-марте должна быть проведена ежегодная оценка, а сектор с кадровой работы обязуется составить списки государственных служащих, результаты работы которых будут оцениваться, ознакомить их с порядком проведения процедуры и установленным критериям, а также показателями качества их работы и составить график проведения оценки. Впоследствии непосредственный руководитель анализирует выполнение задач и обязанностей работника, согласно должностным инструкциям и отдельным поручениям в отчетном периоде и устанавливает дату проведения собеседования.

Следующим этапом является проведение собеседования между руководителем и работником ПФ Ленинского района, во время которого руководитель узнает уровень самооценки государственного служащего относительно выполненной им работы и формирует свою оценку, которую вносит в бланк ежегодной оценки, впоследствии предоставляет работнику для ознакомления. После этого происходит второй этап проведения собеседования, когда структурировано, но неформально обсуждаются результаты оценки работы государственного служащего за прошлый год с рекомендательным и разъяснительным характером. После этого непосредственный руководитель утверждает результаты оценки у высшего руководства и передает все документы специалисту по персоналу ПФ, который проверяет правильность и полноту заполнения бланка ежегодной оценки и прикрепляет его к личному делу.

Ежегодную оценку проводят для улучшения не только отбора, но и расстановки кадров, а также развития инициативы и творческой активности государственных служащих, определения их потенциала или потребностей в повышении квалификации или личном развития, совершенствования процесса планирования и организации деятельности как государственного служащего, так и государственного органа в целом, планирование карьеры, выявление организационных проблем и оперативного реагирования на них, анализа выполнения обязанностей в соответствии с должностными инструкциями. При такой оценки анализируют выполнение задач и обязанностей, определенных должностными инструкциями, положениями о структурных подразделениях, личными планами работы.

Стоит отметить, что результаты ежегодной оценки каждого из работников являются одним из составляющих элементов оценки при проведении аттестации персонала. Нормативно-правовыми актами, которые определяют общие принципы по проведению аттестации, не установлено обязательного порядка безусловного выполнения рекомендаций аттестационной комиссии работодателем. Сверх этого, в случае отказа сотрудника от перевода на другую должность или работу, соответствующую его профессионально-квалификационному уровню, или от профессионального обучения за счет работодателя, последний имеет право (но не обязан) уволить работника по результатам аттестации в соответствии с законодательством ДНР. Таким образом, работодатель может и не выполнять рекомендации аттестационной комиссии.

Из этого следует, что процесс аттестации персонала является достаточно трудоемким процессом, поскольку требует высокого квалификационного уровня и внимательности, хотя вместе с тем то оценивания является рутинным, а уже непосредственно обработка результатов, сообщение сотрудников, составления календарных планов и проведения аттестации, в свою очередь, требуют высокой профессиональной подготовки.





2.3 Оценка системы обучения и развития персонала в ПФ Ленинского района

       

Результаты аттестации персонала позволяют выявить сотрудников, которые не удовлетворяют, удовлетворяют или превосходят стандарты труда, именно этот момент позволяет аргументировано подойти к вопросу перемещения сотрудников по служебной лестнице, способствует более эффективной разработке программ обучения для персонала, помогает в формировании кадрового резерва, который способствует их движению по карьерной лестнице, дает возможность выявить и уволить работников, которые не соответствуют требованиям должности, а также набрать персонал, лучше отвечающим должностям и профессии. Это можно объяснить тем, что аттестационная комиссия дает свои рекомендации для:

  • перевода или прохождения стажировки работником на более высокую должность;
  • зачисления работников в кадровый резерв;
  • поощрения в соответствии с достигнутыми успехами, то есть установление определенного размера надбавки к зарплате или увеличения ее размера;
  • направления работника на курсы повышения квалификации;
  • перевода на другую должность, работу;
  • освобождения от занимаемой должности и др.

Выводы и рекомендации аттестационной комиссии в администрации использовались для формирования кадровой политики ПФ Ленинского района и отдела кадровой работы. Руководитель ПФ поощрял работников с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке, а в течении двух месяцев со дня аттестации он принимал решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации таким, который не соответствует занимаемой должности, с его согласия на другую должность, а при невозможности этого руководитель администрации имел возможность в тот же срок, в установленном порядке разорвать с работником договор в соответствии с законодательством ДНР. При отказе работника от перевода на другую работу или должность, соответствующую его квалификационному уровню, или от профессионального обучения за средства государственного бюджета, председатель администрации согласно результатов аттестации вправе уволить сотрудника в соответствии с законодательством ДНР. Перевод сотрудника на другую работу или расторжение с ним трудового договора в соответствии с результатами аттестации не допускается в срок более двух месяцев с момента обнародования результатов [3, с. 18].

Задачи отдела кадров в определении потребности в обучении представлены на рисунке 2.5.


Рисунок 2.5 – Задачи отдела кадров в определении потребности в обучении


Оценка результатов деятельности персонала позволяет выявить и проверить вопросы:

  •  выполнения должностных обязанностей работниками;
  • особенностей в поведении лиц, сильных и слабых сторон каждого из работников, что будет способствовать повышению производительности труда;
  • эффективности деятельности персонала, конкретизации должностных обязанностей;
  • уровня компетенции работника;
  • сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями (как по уровням, так и по специфике должностей);
  • перспективы в карьерном росте каждого из работников, определения программы обучения персонала необходимым навыкам;
  • отслеживание изменений, произошедших с работником в межаттестационный период.

В администрации аттестацию персонала проводят для того, чтобы обеспечить более высокий уровень отдачи сотрудников учреждении. Выделяют как экономическую, так и социальную эффективности процесса аттестации. Показатели, характеризующие экономическую эффективность аттестации персонала в учреждении:

  • снижение затрат путем рациональных подбора, расстановки и использования персонала, совершенствование его структуры, освобождение
  • профессионально непригодных сотрудников;
  • увеличение прибыли благодаря повышении качества выполненных работ или оказанных услуг вследствие достижения соответствия и деловых, и профессиональных, так и личностных качеств каждого среди персонала, его результата труда и трудового поведения требованиям перед занимаемой должности;
  • повышение производительности труда среди каждого из персонала в результате регулярного доведения требований к их работе, поведения;
  • уменьшение затрат путем сокращения текучести кадров вследствие высокого уровня мотивации работников, планирование их трудовой карьеры

Социальная эффективность аттестации персонала ПФ проявляется в таких показателях:

  • повышение значимости вопроса нематериальной мотивации сотрудников благодаря признанию руководителями достижений коллег, которые прошли аттестацию;
  • привлечение сотрудников к управлению учреждением, в частности к решению вопросов, касающихся расстановки и использования работников;
  • установление эффективной обратной связи между подчиненными и руководством, для лучшего понимания персоналом целей и задач в их деятельности и своевременное осуществление корректив;
  • улучшение уровня приверженности у каждого из сотрудников в учреждение, внутриорганизационной культуры, улучшение социально-психологического микроклимата в коллективе;
  • выявление потребностей работника относительно профессионального обучения путем оценки соответствия уровня его компетентности требованиям должности, занимаемой.

Согласно результатам аттестации персонала в ПФ Ленинского района  2018 года из общего числа работников, проходивших аттестацию, все 100% соответствовали занимаемой должности, из них 5% были зачислены в кадровый резерв, около 6% рекомендовались для прохождения стажировки на более высокой должности, а около 10% было рекомендовано пройти курсы повышения квалификации, то есть совсем у малой части аттестованных работников заметны положительные изменения, что свидетельствует о достаточно высоком уровне компетентности и профессионализма работников данной государственной структуры.

Повышение квалификации по рекомендации аттестационной комиссии в 2017 и 2018 годах прошли 2 и 1 человека соответственно. Все они проходили обучение по направлению «Государственное управление» на базе Центра переподготовки и повышения квалификации работников органов государственной власти, органов местного самоуправления, государственных предприятий, учреждений и организаций ДНР в городе Донецк. Государственные служащие, кроме местного назначения о повышении квалификации по результатам аттестации и ежегодной оценки, должны также соблюдать ежегодного распоряжение председателя Донецкой областной государственной администрации «О повышении квалификации работников органов государственной власти, местного самоуправления, государственных предприятий, учреждений и организаций и депутатов местных советов в ... учебном году», где сказано, что государственные служащие с отрывом от работы в соответствии с планом-графиком, который является приложением к распоряжению, должны пройти повышение квалификации в Центре подготовки и повышения квалификации работников органов государственной власти, органов местного самоуправления, государственных предприятий, учреждений и организаций ДНР, где будет осуществляться обучение за счет государственного бюджета. В текущем плане-графике за год указаны следующие виды обучения:

  • краткосрочные курсы, тренинги, семинары;
  • получение второй профессии, специальности, подтвержденное свидетельством или дипломом;
  • курсы повышения квалификации (один раз в пять лет) с выдачей свидетельства об окончании курсов;
  • обучение в высшем учебном заведении III-IV уровней аккредитации.

Текущая оценка деловых качеств работника способствует установлению тенденции в динамике изменений профессиональных, деловых и личностных качеств, помогает своевременно устранить имеющиеся недостатки в выполненной работе, целенаправленному прохождению обучения с повышением уровня собственного профессионального мастерства. Учет результатов текущей оценки работника при аттестации дает возможность повысить объективность при вынесении итоговой оценки.


2.4 Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы обучения и развития персонала в ПФ Ленинского района г. Донецка

       

Постоянные изменения в профессиональных структурах делают проблему профессионального роста специалиста актуальной. Актуализируются задачи становления новой профессиональной компетентности кадров, формирования специалиста нового типа и стиля профессиональной деятельности.

По завершении курса обучения следует этап оценки эффективности обучения. За основу подходит методика Киркпатрика (рис, 2.6), которую адаптировали к потребностям ПФ Ленинского района.


Рисунок 2.6 – Этапы оценки эффективности обучения


Основным показателем определения эффективности функционирования системы образования является ее качество. Качество образования зависит от эффективности организации профессионального обучения персонала данной отрасли.

Социальная инфраструктура одного из крупнейших районов города Донецка зависит от эффективности профессионального обучения сотрудников администрации. Именно поэтому большое внимание уделяется разработке методики обучения персонала ПФ Ленинского района.

Одним из современных методов профессионального самосовершенствования является метод «портфолио» - описание работы с анализом ее эффективности, наиболее удачные методические разработки, примеры творческих работ и тому подобное. Он может содержать также документы, которые фиксируют профессиональное развитие (дипломы, грамоты, благодарности, характеристики и др.), научные, творческие работы, собственные статьи, статьи известных ученых, освещающих особенности той проблемы, над которой работает владелец «портфолио», психологические исследования. Метод «портфолио» помогает специалисту не только систематизировать профессиональный опыт, накопленные знания, но и дать объективную оценку собственной профессиональному уровню. Основой работы над «портфолио» есть отражение профессионального пути, взглядов и планов специалиста.

Самообразование  самостоятельная целенаправленная познавательная деятельность, управляемая самой личностью; приобретение систематических знаний в какой-либо области науки, техники, культуры, политической жизни. Основными характеристиками самообразования считаются: свободный выбор круга проблем; самостоятельная работа с различными источниками информации; подвижный объем знаний, ограничен степенью интереса в избранное предмета.

В основе такой умственной работы лежат личностные склонности, непосредственные интересы, которые обусловлены, в конечном счете, социальными, экономическими и культурными потребностями. Самообразование - одно из средств самовоспитания. Основные виды самообразования: общая, специальная (профессиональная), политическая. Основная форма самообразования - изучение научной, научно-популярной, учебной, художественной и другой литературы, участие в научно-исследовательской работе. Источниками самообразования служат также прослушивания лекций, участия в конференциях, докладов, концертов, фонозаписей, консультаций специалистов, просмотр спектаклей, кинофильмов, посещение музеев, выставок и др. Самообразование всегда имело целью получения квалификации или повышение образовательного уровня, направленность на развитие личности, раскрытие способностей человека, творческого потенциала.

Самообразование для специалиста  «это осознанная потребность в постоянном совершенствовании своей профессиональной деятельности с акцентом на ее социализацию, на создание условий для развития личности и социально значимых качеств специалиста».

Как подтверждает опыт, основные принципы самообразовательной работы специалиста на всех этапах совершенствования его профессионального мастерства следующие:

  • взаимообусловленность содержания самообразования практической деятельностью специалиста;
  • комплексное изучение психолого-педагогических и научно-методических проблем;
  • сочетание научно-теоретической подготовки с овладением умениями и навыками практической деятельности;
  • соответствие содержания самообразования к уровню подготовки специалиста, его способностей;
  • системность, последовательность и непрерывность.

Система самообразовательной работы специалистов ПФ должна предусматривать:

  •  текущее и перспективное планирование;
  • подбор рациональных форм и способов освоения и сохранения информации;
  • овладение методикой анализа и способами обобщения своего и коллективного профессионального опыта;
  • постепенное освоение методов исследовательской и экспериментальной деятельности, исследования научно-методической проблемы;
  • повышение квалификации на курсах.

Важнейшими составляющими содержания самообразования и самосовершенствования специалистов предусматривает:

  • изучение нормативно-правовой и научной базы работы в системе повышения профессиональной компетентности работников;
  • курсовая подготовка;
  • участие в семинарах, научно-практических конференциях;
  • проведение исследований;
  • подготовка печатных материалов и тому подобное.

Самообразование дает положительные результаты тогда, когда является целенаправленным, планомерным, систематическим. С этой целью в ПФ Ленинского района должны составлять планы самообразования, планы профессионального саморазвития, ориентированные на такие ведущие направления:

1) психологическая подготовка (осмысление современных гуманитарных концепций, их методическое обеспечение; совершенствование навыков речевой культуры, культуры общения, овладение основами менеджмента, изучение современных психологических технологий).

2) профессиональная подготовка ознакомление с нормативно-распорядительными документами; осмысления современных технологий, рассмотрение вопросов, связанных с организацией своих функциональных должностных обязанностей).

3) практические занятия – проведение профессиональных мероприятий, участие в работе разных форм деятельности.

Подготовка высококвалифицированных кадров ПФ Ленинского района, которые обладают способностью к профессиональному развитию, творческой деятельности, освоение различных информационных технологий позволит на высоком уровне выполнять свою деятельность.

Современные специалисты должны получить специальное образование, владеть компьютерной грамотой, высокой культурой, иметь хорошие знания иностранного языка, быть инициативными и ответственными людьми, нуждаться в постоянном обогащении и обновлении знаний, быть способными к инновационной деятельности. Специалисты должны быть открытыми к изменениям и одновременно толерантными к существующей организации работы.

Содержание теоретической готовности специалиста проявляется в обобщенном умении мыслить, что предполагает наличие у работника аналитических, прогностических, проективных, а также рефлексивных умений. Аналитические умения состоят из следующих умений: анализировать явления, то есть разделять их на составные элементы (условия, причины, мотивы, стимулы, средства, формы проявления), осмысливать роль каждого элемента в структуре целого и во взаимодействии с другими.

Прогностические умения связаны с управлением рабочим процессом и предусматривают четкое представление в сознании специалиста, который является субъектом управления, цели его деятельности, направленную на ожидаемый результат. К прогностическим умениям специалиста входят такие умения: постановка целей и задач, предсказания результата; предсказание возможных отклонений и нежелательных явлений; приблизительная оценка предполагаемых затрат средств, труда и времени участников процесса.

Рефлексивные умения имеют место при осуществлении специалистом контрольно-оценочной деятельности, направленной на себя, на осмысление и анализ собственных действий. В процессе такого анализа определяется: правильность постановки цели, ее трансформации в конкретные задачи; эффективность применяемых методов, приемов и средств профессиональной деятельности; причины успехов и неудач, ошибок и трудностей в процессе реализации поставленных задач.

Для достижения профессионального роста уместно использовать систему принципов стимулирования. Принцип стимулирования профессионального роста специалистов на основе разработанной системы моральных и материальных стимулов требует создания условий для формирования мотивации профессионального самосовершенствования. Среди мотивов можно выделить следующие: мотивы успеха, преодоление профессиональных трудностей, направленные на улучшение материального благосостояния, профессионального признания, карьерные мотивы и др.

Реализация данного принципа предполагает:

  • систематическое отслеживание результатов деятельности, объективную оценку профессионального роста специалистов;
  • оказание помощи специалисту, коллективу в определении тех сфер деятельности, где можно достичь успеха, проявить свои сильные стороны, показать образец решения проблемы для других своих коллег;
  • определение системы средств, побуждающих каждого на поиск и творчества, с учетом особенностей специалистов, их возможностей; разработка положений о коллективные и индивидуальные конкурсы;
  • поддержку, поощрение инициативы специалистов в постановке и решении профессиональных проблем.

Один из системных принципов является принцип мотивации и стимулирования. Личная заинтересованность специалиста в работе способствует принятию им определенных обязательств перед ПФ Ленинского района и коллективом. Большую роль в этом играет стимулирование. работника. Спектр такого стимулирования достаточно широк  оно может иметь моральный, материальный, психологический характер, быть прямым или косвенным.

К методам стимулирования относится метод «здоровой конкуренции». Под понятием «здоровая конкуренция» понимаем такую организацию соревнования, когда каждый имеет возможность реализоваться в коллективе в условиях благоприятного творческого социально - психологического климата. К методам здоровой конкуренции относятся различные профессиональные конкурсы, заседания совета, аукциона идей и тому подобное. Такой принцип работы требует определенных условий:

  • справедливо использовать материальные и моральные стимулы;
  • каждый руководитель должен иметь хорошо продуманную систему стимулов и не сводить ее только к премированию, награждения грамотами;
  • вся работа руководителя с работниками должна строиться на основе стимулирования их деятельности. Необходимо создать условия для работы и саморазвития специалиста, атмосферу взаимного удовлетворения;
  • следует использовать стимулы, чтобы привлечь внимание работника к ключевым направлениям деятельности ПФ Ленинского района.

Для стимулирования профессионального развития специалистов необходимо выявлять и учитывать индивидуальную мотивацию, поскольку для одного специалиста наиболее значимым стимулом является публичное признание заслуг и возможность презентации опыта, а для другого - предоставление особых условий труда и дополнительных дней к отпуску. Индивидуально ориентированный подход к повышению профессионализма работников осуществляется, если реализуются следующие принципы.

Принцип «зоны ближайшего развития», обоснованный отечественным ученым Л. С. Выготским может рассматриваться в качестве принципа обеспечения профессиональной деятельности. Реализация данного принципа предполагает:

  • изучение профессиональных трудностей, выявление проблем в деятельности специалиста;
  • актуализацию необходимых для профессионального роста знаний и умений (оказание помощи специалисту в осознании своих профессиональных трудностей и проблем)
  • определение индивидуальных задач повышения профессиональной квалификации;
  • составление программы профессионального роста специалиста;
  • систематическую оценку решения поставленных задач и реализации программы, их корректировки.

Принципы сочетания индивидуальных и групповых форм изучения новых технологий предполагают, что каждый специалист, выбирая свою форму изучения новых технологий, может объединиться с другими специалистами или включиться в работу специально организованных групп по изучению теории и практики. Реализация данного принципа возможна через:

  • изучение профессиональных проблем, интересов, потребностей специалистов, их классификацию и определение наиболее распространенных, запросов;
  • определение различных групповых форм повышения квалификации;
  • предоставление возможности каждому специалисту выбирать свои способы и формы повышения мастерства, добровольно участвовать в различных семинарах и на курсах;
  • возможность самому специалисту предложить индивидуальную форму повышения квалификации.

Значительным стимулом в профессиональном росте кадров всегда была аттестация, которая способствовала нравственному и материальному поощрению работников, обобщению и внедрению опыта лучших специалистов в работу. Однако в настоящее время аттестация специалистов не является объективным средством профессиональной деятельности работников, несмотря на то, что она проводится на основе нормативно-правовых актов. Также в последние годы наблюдается тенденция к снижению заинтересованности работников в повышении уровня квалификации.

Учитывая современные тенденции развития рынка труда, целесообразным было бы выделение таких качеств:

  • речевая и языковая компетентности (владеть иностранными языками и в совершенстве знать русский, иметь ораторские способности);
  • поликультурное компетентность (способность работать в поликультурном обществе);
  • социальная компетентность (социальная интеграция, умение реально оценивать ситуацию, присутствие лидерских качеств, социальная позиция);
  • психологическая компетентность (наличие определенного опыта и знаний и умение рационально их использовать, умение реально оценивать собственные знания);
  • коммуникативная компетентность (умение общаться с людьми, наличие профессиональной культуры);
  • когнитивная компетентность (логическое мышление, присутствие креативности);
  • информационно-коммуникационная компетентность (умение владеть информацией, владение информационными технологиями, способность к самообразованию).

Если совокупность таких компетенций будет основой для профессионального развития специалистов, то это позволит работникам не сомневаться в объективности оценки результатов обучения (прохождения аттестации). Повышая свой уровень квалификации, работники также имеют возможность стажироваться. Основной целью прохождения стажировки специалистов, является накопление и использование профессиональных компетенций, а также повышения качества своей работы.

Специалистам необходимо предоставлять возможность стажироваться в администрациях города, вне места постоянной работы, и при этом нужно предусмотреть такие виды деятельности:

  • самостоятельное выполнение заданий на месте стажировки;
  • активное участие специалиста в советах;
  • исследования, актуальных для ПФ Ленинского района, вопросов;
  • участие специалиста в анализе результатов проведения диагностики;
  • участие в тренингах, дают возможность лучше усвоить новые технологии.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Система обучения и повышения квалификации работников ПФ будет эффективной только в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению развитием персонала (системой стимулирования труда, оплатой труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

Для того, чтобы усовершенствовать систему обучения в ПФ целесообразно:

1. рационализировать затраты на обучение персонала;

2. специалистам нужно дать возможность стажироваться в иных ПФ, вне места постоянной работы;

3. обратить внимание на разработку программ обучения.

Эффективное обучение персонала ПФ будет иметь такие эффективные последствия для организации: уменьшение текучести кадров; укрепление преданности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желаемых образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационной цели.

Несмотря на интерес к рентабельности инвестиций и оценкам расходов трудно трансформировать результаты обучения в денежное выражение. В период с 2016 г. по 2018 г. курсы повышения квалификации прошло 10 специалистов, в тренингах приняло участие 30 сотрудников ПФ. Затраты на данные мероприятия за 3 года составили 55 тысяч рублей.

Эффективность программы обучения оценивают по результатам труда тех, кто прошел обучение. Если результаты работы ПФ Ленинского района, подразделения или отдельного работника улучшаются, то это является реальной выгодой, которую получает организация в результате обучения. Программы обучения следует оценивать на эффективность расходов. Обучение должно быть выгодным для предприятия, необходимо стремиться, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превышали расходы на проведение обучения.

Показатель отдачи от инвестиций в обучение персонала (ROI), который характеризует целесообразность осуществления расходов на обучение. Для расчета коэффициента ROI суммируются все затраты на проведение программы обучения (расходы на анализ потребностей, разработку программы обучения и ее реализацию). Учитываются как прямые, так и косвенные расходы. Расчет коэффициента производится по формуле:

ROI = NPV / PV,                                                                        (2.4)

где NPV - доходы от обучения работников;

PV - затраты на обучение.

Существует сложность расчета результативности труда в муниципальной организации. Для этого необходимо рассчитать затраты на обслуживание специалистом одного гражданина. Средняя заработная плата специалиста равняется 9000 рублей, среднее количество обслуживаемых граждан (до прохождения курсов) в день = 30 человек. Следовательно, затраты на обслуживание одного человека = 12 рублей.

После прохождения курсов и тренингов среднее количество обслуживаемых граждан увеличилось до 40 человек в день. Заработная плата специалистов осталась прежней, при этом стоимость обслуживания на одного человека сократилась до 9 рублей, что на 30 % ниже предыдущего показателя. Доходы организации от обучения персонала за месяц рассчитаем по следующей формуле:

,        

25.4 - среднее количество рабочих дней за месяц

Итак, доход от обучения персонала за месяц равен 2286 рублей. Теперь возможно рассчитать показатель отдачи от инвестиций в обучение:

ROI = 2286*24/55000,        

ROI=0,997, или приблизительно 1.

Не смотря на значительное повышение производительности специалистов, затраты на обучение персонала не смогли окупится за заданный период времени. Однако, при действующих показателях работы сотрудников ПФ Ленинского района, возможно рассчитать прибыль, которую получит организация в течении следующего года. Так как процесс окупаемости затрат был завершен, то администрации получит следующую прибыль от обучения специалистов:

,

Прибыль равна 27432 рублей.

Из этого следует, что организация обучения и развития персонала в администрации района стоит на очень высоком уровне. Повышение квалификации кадров происходит согласно планам. А отдача от инвестиций происходит мгновенно.