Содержание

Введение

1. Сущность и значение мотивации в управлении персоналом

2. Различные теории мотивации

3. Характеристика организации

4. Конкретные способы мотивации, используемые на предприятии

5. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Мотивация труда персонала - это важнейший элемент управления персоналом предприятия, а также одна из основных функций деятельности любого менеджера, т.к. с помощью мотивации оказывается воздействие на персонал предприятия. Выиграть в конкурентной борьбе на современном рынке только за счет достижений техники и технологий сегодня практически невозможно. Для этого требуется использование более мощного, перспективного ресурса, каковым может быть человек с его творческим, интеллектуальным и физическим потенциалом. И здесь одной из наиболее важных проблем управления персоналом является задача поиска эффективных систем мотивации работников к качественному и результативному труду.

Вопросы мотивации - о целях, причинах и формах деятельности человека, социальных систем - занимали человечество, по существу, с ранних периодов его существования. От простейших форм использования мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной деятельностью. Эти поиски продолжаются, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития общественного производства, требующих доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и объяснения поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с окружающей средой.

От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной результативности определенного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности. В настоящее время общепризнанна возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами и организациями. Она является, с одной стороны, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой - органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата. Важным фактором успешного развития любого хозяйствующего субъекта (предприятия, организации) является мотивация работников к труду и профессиональному росту. Кроме того, функция мотивации выступает и как вид деятельности, т.е. как функция управления, и как способ воздействия, или метод управления.

На современном этапе развития предпринимательства в России человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого бизнеса. Именно поэтому многие руководители (менеджеры, управленцы) предпочитают делать ставку на персонал (работников) и стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Такой порядок управления деловой активностью персонала предприятия подразумевает создание системы мотивации и карьерного роста сотрудников.

Следует отметить, что современный работник в настоящее время ценит себя и свои знания и поэтому требует от предприятия внимания к себе. Предприятие же, ставя себе целью найти квалифицированного работника, должно приложить все усилия для этого. Поэтому, развитие систем мотивации трудовой деятельности - очень важные и ценный процесс современности. Исследование столь важной, многоаспектной и актуальной научной и прикладной категории, каковой является мотивация, требует углубленного понимания сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.

В связи с вышесказанным можно считать тему работы актуальной. Сегодня проблема мотивации труда персонала остается не только самой актуальной, но и самой неразрешенной в практическом плане. Ее решение зависит от объективных и субъективных факторов. Мотивация персонала является ключевым моментом организации труда на предприятии сферы услуг, поэтому, усовершенствовав эти элементы производственного процесса, появляется возможность повышать деятельность всего предприятия в целом.

В настоящее время проблема мотивации персонала изучена достаточно хорошо. Проблеме мотивации трудовой деятельности работников уделяют внимание практически все специалисты в сфере управления персоналом. Среди них можно отметить работы Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации», Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. «Управление персоналом», Травина В.В. и Дятлова В.А. «Менеджмент персонала предприятия» и др.,

Цель - исследование в теории и практике системы трудовой мотивации персонала предприятия, а также оценка имеющихся в ней проблем и разработка путей их решения. В соответствии с этим были определены следующие задачи:

- изучить сущность и значение мотивации в управлении персоналом;

провести анализ различных теорий мотивации;

дать характеристику объекта исследования;

определить способы и мотивации, используемые на предприятии;

разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала и оценить возможность их применения в практической деятельности;

подвести итоги, обобщить материал и сделать обоснованные выводы.

Предметом исследования в работы выступает система мотивации персонала предприятия. В качестве объекта выступает - ООО «Маска».

Для решения поставленных задач в курсовой работе используются следующие методы: диалектика, анализ теоретических и периодических источников литературы; анализ отчетной документации предприятия, интервь-юирование и анкетирование сотрудников; сравнение, анализ, метод обобщения.

Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций, которые могут быть применены для совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала (работников) предприятия.

Теоретической базой работы проведенного исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента и управления персоналом, такие как Кибанов А.Я., Травин В.В., Захаров И.И., Уткин Э.А., Верхоглазенко В.В., Звезденкова А., Доронина И.В. и др. авторов.

Кроме того, в качестве источников информации в работе были использованы управленческая, отчетная и иная документация предприятия.

Представленная работа состоит из введения, основной части (включающей пять глав) и заключения. Работа изложена на 30 страницах машинописного текста, при подготовке работы использовано 27 источников.

1. Сущность и значение мотивации в управлении персоналом

мотивация трудовой управление персонал

Любая деятельность человека, так или иначе, связана с его потребностями - люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать.

Мотивация трудовой деятельности это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Источником побудительной силы мотива выступают потребности.

И.В. Липсиц, определяет потребности человека, как «ассортимент и объём благ, которые люди хотели бы получить для удовлетворения своих нужд, если бы эти блага были доступны бесплатно и без ограничений» .

Э. А.Уткин, рассматривает потребности как, «желания, стремления к определенному результату» .

Таким образом, в самом общем виде потребность - это испытываемая человеком нужда в чем-либо. С понятием потребности тесно связано понятие мотива. Мотив - это побуждение работника к какой-либо деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей. В структуру мотива труда человека (работника организации), по мнению В.В. Травина, входят :

−        потребность, которую хочет удовлетворить работник;

−        благо, способное удовлетворить эту потребность;

−        трудовое действие, необходимое для получения блага;

−        цена (издержки, связанные с осуществление трудового действия).

Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее. Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения. Поведение человека чаще всего зависит не от одного мотива, а от их совокупности, при этом мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому «человек» как мотивационная структура может рассматриваться в качестве основы (или базы) осуществления им действий .

Несмотря на то, что мотивационная структура обладает определенной стабильностью, она может меняться в зависимости от ситуации в которой находится человек, а в процессе его воспитания, образования и пр. Именно поэтому мотивация - это совокупность определенных движущих сил, побуждающих человека (работника) к осуществлению определенных действий.

Мотивы труда разнообразны - это объясняется структурой мотива. Во-первых, они могут отличаться по потребностям, которые индивид хочет удовлетворить с помощью своей трудовой деятельности. Во-вторых, они различаются в зависимости от блага, которые требуются человеку для удовлетворения потребностей. В-третьих, мотивы также различаются и по цене, которую работник готов заплатить за прямое получение необходимых благ.

Однако общим у всех мотивов является то, что мотив как действие к удовлетворению потребностей обязательно связано с трудовой деятельностью.

Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований организации получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Согласно М.Н. Мельниковой типы мотиваций бывают: инструментальный; коллективистский; достижительный; интеллектуальный; комфортно-ориентированный. Система мотивации наглядно представлена на рисунке 1.1. .

Дадим краткую характеристику основных типов мотиваций по классификации М.Н. Мельниковой. Инструментальный тип мотивации - это отношение к труду как к средству получения заработка, позволяющего обеспечить удовлетворение потребностей. Коллективистский тип мотивации - мотивацией к труду является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению. Достижительный тип мотивации - ориентирует на труд как возможность продвижения, повышения профессионального или должностного статуса. Интеллектуальный тип мотивации - ориентирует на сложную, интересную работу, которая позволит раскрыть способности. Комфортно-ориентированный тип мотивации - это ориентация работника (человека) на наиболее комфортные условия труда .

Рисунок 1.1 - Классификация типов мотивов

Специфические признаки мотивации состоят в следующем :

единственным носителем (субъектом) и воспринимающей стороной (объектом) мотивационного процесса является человек, социальная система. Непосредственно в сфере данного управления находятся не материальные «оболочки» (ресурсы, фонды, материальная собственность), а их внутреннее содержание - люди и их поведение в сфере общественного производства;

мотивационный процесс, будучи органической частью общего процесса управления, имеет свою сложную структуру и закономерные связи, отражающие особенности поведения работников при взаимодействии с внешней средой в соответствии с конкретной ситуацией;

с учетом сложной структуры мотивации как целостной совокупности психики и создания, в том числе его высшей формы мышления, особенностью мотивационного процесса является столько сложное единство эмоционального, рационального и эмпирического подвидов управления в их взаимосвязи. Главная задача управления мотивацией - обеспечить оптимальное соотношение подвидов, ибо чрезмерное доминирование одного из них чревато ошибками;

главной отличительной особенностью мотивационного процесса является обеспечение функциональной готовности работников к изменениям среды - нововведениям, инновациям, ситуационным переменам. Динамичные изменения внешней среды, объективно воздействуя на работников, вызывают различную реакцию (мотивацию) последних в зависимости от уровня развития их потенциала и стимулирующих условий. Задача управления мотивацией - выяснять, предвосхищать грядущие изменения и адаптировать к ним работников, их создание, затем соответствующие навыки и умения .

Экономическое значение мотивации заключается в том, что она направлена на: рациональное использование производственных ресурсов, повышение производительности труда, бездефектное изготовление продукции, сокращение сроков освоения производства новой конкурентоспособной продукции; повышение научно-технического уровня производства, создание и освоение новых видов продукции; достижение успеха и выживание в конкуренции в ближайшей и отдаленной перспективе на основе гибких диверсифицированных реакций на изменения внешней среды и осуществление непрерывной цепи нововведений в продукцию и технологию; а также максимизацию дохода, оптимальное распределение и использование .

Таким образом, с экономической точки зрения мотивация персонала призвана создать условия достижения целей фирмы, формируя и закрепляя с помощью сочетания разнообразных методов воздействия необходимое для организации поведение сотрудников, отличительными чертами которого являются ответственная исполнительность и творческая инициативность. Мотивация представляет собой динамическую систему осуществляющих взаимодействие между собой мотиваторов (внутренних факторов), которые вызывают и направляют ориентированное на достижение определенной цели поведение человека. Мотивация труда является важным фактором результативности работы, составляет основу трудового потенциала работника.

2. Различные теории мотивации

Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации. Основной мыслью «содержательных теорий мотивации» является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом. Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг и др.

«Процессуальная теория мотивации». Согласно данной теории - мотивация работников возникает в процессе труда. Разновидности теории:

) «Теория мотивации Врума» :

Мотивация = Ожидаемые * Ожидаемое * Ценность

результаты вознаграждение вознаграждения

) «Теория справедливости»: Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Здесь важно так оплачивать труд работника, чтобы сгладить возникающие ощущения между работниками.

Следует отметить, что процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, «Модель мотивации Портера-Лоулера». Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими. Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.

Рисунок 2.1 - Модели мотивации Портера-Лоулера

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Пот-ребности можно классифицировать как первичные и вторичные потребности.

Первичные потребности - это физиологические потребности. Они, как правило, являются врожденными. Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

) Потребности по Маслоу - рисунок 2.2. Следует отметить, что переход в данной модели мотивации происходит с уровня на уровень снизу вверх. При этом человек может остановиться в развитии на каком-то одном уровне.

                                                          Потребность

в

самовыражении

Потребность

в уважении

Социальные потребности

Потребность в безопасности и уверенности

в будущем

Физиологические потребности

Рисунок 2.2 - Потребности человека по Маслоу

мотивация трудовой управление персонал

2) Теория потребностей Макклелинда. Согласно данной теории существует 3 группы потребностей: потребность во власти; потребность в успехе; потребность в причастии к какому-либо делу. Человек в процессе своего личностного роста переходит из одной группы потребностей - в другую.

) Закон результата: Степень удовлетворения, полученная при дости-жении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем:

В контексте мотивации понятие вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Затраченные усилия влияют на результаты; по результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные усилия и получаемые результаты. На получаемые результаты влияют: осознание своей роли; и особенности, способности человека, характер.

Внутреннее вознаграждение - это похвала, продвижение по службе и т.д. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Что касается внешнего вознаграждения, то это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям поощрение или премирование, т.е. это вознаграждение, которое выдается организацией, а не от результата.

3. Характеристика организации

Объектом исследования является - ООО «Маска», торговое розничное предприятие, основная цель деятельности которого оптовая и розничная продажа строительно-отделочных материалов. Предприятие является обществом с ограниченной ответственностью, имеет самостоятельный баланс, круглую гербовую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения; расчетный и валютный банковские счета. ООО «Маска» имеет бланки с фирменным наименованием, фирменную эмблему, а также другие средства его визуальной идентификации.

В настоящее время ООО «Маска» является собственником имущества, учитываемого на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему учредителем при создании предприятия. Предприятие несет ответственность по всем своим обязательствам в пределах принадлежащего ему имущества и имущественных прав на которые может быть обращено взыскание. Участники общества отвечает по обязательствам предприятия в пределах их вкладов (прямо пропорционально) в имуществе ООО «Маска».

ООО «Маска» в целях реализации государственной, социальной, экономической и налоговой политики несет ответственность за сохранность документов, обеспечивает передачу на государственное хранение документов имеющих научно-историческое значение, а также хранит и использует в установленном законом порядке документы по личному составу предприятия.

Основной целью деятельности ООО «Маска» является получение максимальной прибыли, полученной в результате удовлетворения потребностей потребителей в определенных товарах или услугах. В соответствии с уставом ООО «Маска» может заниматься следующими видами деятельности:

коммерческая, посредническая, торговая, закупочная деятельность товарами народного потребления и производственно-технического назначения, в том числе подакцизными товарами, создание собственной сети магазинов оптовой, розничной и прочей торговли указанными видами товаров;

организация производства, выпуск и реализация товаров народного потребления, продукции производственно-технического, бытового назначения;

проведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и проектно-изыскательных работ, подготовка и внедрение разработок в практику;

производство, заготовка, переработка, сельскохозяйственной продукции, организация общественного питания (кафе, баров и ресторанов);

предоставление транспортных услуг, включая ремонт и техническое обслуживание, организация проката, транспортных средств, осуществление международных и внутренних грузовых перевозок, логистические услуги;

внешнеэкономическая деятельность;

издательско-полиграфическая деятельность, выпуск и распространение печатной продукции и других средств массовой информации;

оказание информационных и рекламных услуг;

оказание бытовых услуг населению;

создание собственной сети оптовых экспортно-импортных баз и складов, оказание складских услуг.

иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством Российской Федерации.

Организационная структура предприятия ООО «Маска», представлена на рисунке 3.1. Здесь можно отметить, что структура торгового предприятия ООО «Маска» является линейно-функциональной. Линейно-функциональная структура управления - это структура, при которой специалисты одного профиля объединяются в структурные подразделения и принимают решения, обязательные для других производственных подразделений предприятия. То есть производственные (структурные подразделения) отделы подчиняются одновременно линейному руководителю (генеральному директору предприятия) и руководителям функциональных отделов. Преимуществами такого типа организационной структуры является единство и четкость распоряжений, согласованность действий и четкая система взаимосвязей между Генеральным директором ООО «Маска» и подчиненными. При этом в такой организационной структуре управления достаточно четко выражена ответственность каждого работника и руководителя данного предприятия. Недостатками такого типа организационной структуры управления являются очень высокие требования к Генеральному директору предприятия, который должен иметь глубокие познания в различных областях науки и техники, и соответствующий опыт работы по всем функциям управления и сферам действия данного предприятия, ведь огромный поток информации сосредоточен у директора, и в его руках находятся все «бразды правления».

Рисунок 3.1 - Организационная структура управления ООО «Маска»

Следует отметить, что в структуре управления ООО «Маска» в настоящее время сохраняется принцип единоначалия, при котором главные для данного торгового предприятия вопросы решаются руководителями высшего звена. После чего эти решения передаются на средний уровень управленческого звена, деятельность которых сводится к поискам рациональных вариантов решения поставленных задач, к умелому доведению своих рекомендаций до линейного руководителя, который на этой основе сможет обеспечить эффективное управление. Генеральный директор ООО «Маска» отдает распоряжения работникам высшего звена (коммерческий директор, главный бухгалтер, менеджер по персоналу, технический директор), которые передают эти распоряжения, начальникам структурных подразделений, которые в свою очередь выдают задания служащим своего звена, следят за процессом выполнения задания, указывают действия и анализируют результат. Далее заместители докладывают генеральному директору о результате выполнения.

Таким образом, в настоящее время на предприятии ООО «Маска» управление коммерческой деятельностью осуществляется, прежде всего, Генеральным директором данного предприятия, который определяет структуру управления отдельными подразделениями и формирует штаты предприятия. Рассмотрев организационную структуру управления предприятия ООО «Маска» в 2008-2010 гг. можно сказать, что в целом эта структура является слаженной и достаточно четкой, при этом обеспечивается эффективная работа данного торгового предприятия и соответствие современным требованиям.

На сегодняшний день в ООО «Маска» обеспечивается гарантированный законом минимальный размер оплаты труда (МРОТ), условия труда и меры социальной защиты работников (предоставляется полный пакет социальных услуг). Размеры оплаты трудах работников предприятия ООО «Маска» установлены штатным расписанием (которое здесь ежегодно корректируется).

Для создания более полной характеристик проанализируем основные финансово-экономические показатели деятельности торгового предприятия ООО «Маска» за период 2008-2010 гг. Результаты анализа - в таблице 3.1.

Рассмотрев показатели таблицы 3.1, можно сказать, что выручка от продажи продукции в 2010 г. в ООО «Маска» составила 120 млн.руб., по сравнению с 2009 г. (95 млн.руб.) произошло увеличение суммы выручки - на 26,3%. Данное изменение произошло за счет некоторого расширения ассортимента реализуемой продукции ООО «Маска», разработки программы антикризисных мероприятий в виде стимулирующих акций, а также предоставления небольших скидок на некоторые виды реализуемых смесей.

Таблица 3.1

Технико-экономические показатели ООО «Маска»

Вследствие того, что возросла выручка от продаж - возросла и сумма прибыли от продаж. Так, в 2010 г. ООО «Маска» была получена прибыль от продаж в размере 26 млн.руб., в 2009 г. - прибыль от продаж составляла 25 млн.руб., а в 2008 г. - 35 млн.руб., то есть произошло увеличение на 4,0%%. При этом чистая прибыль ООО «Маска» составила в отчетном 2010 г. - 16 млн.руб., что на 11,5% больше аналогичного показателя прошлого года (в 2009 г. чистая прибыль ООО «Маска» составила 10 млн.руб., в 2008 году - 15 млн.руб.). Увеличение прибыли от продажи и чистой прибыли произошло за счет роста выручки, в ООО «Маска темпы роста себестоимости продажи товаров опережают темпы роста выручки от реализации. То есть при грамотном снижении издержек в ООО «Маска» резерв по увеличению прибыли имеется.

Что касается основных средств, то данный показатель увеличился с 321 млн.руб. в 2008 г. до 485 млн.руб. в 2010 г. (прирост по сравнению с прошлым годом составил 20,3%). Данное изменение связано с обновлением и некоторой реконструкцией торгово-технологического оборудования ООО «Маска». За счет увеличения статьи основных средств, произошли некоторые изменения показателей фондоотдачи и фондоемкости. Так, фондоотдача в 2010 г. составила - 8,726, что по сравнению с прошлым 2009 годом - на 2,4% меньше, то есть основные средства предприятия в 2010 году использовались не в полную мощность. Фондоемкость в 2010 г. в ООО «Маска» составила 0,115, что по сравнению с 2009 г. - больше на 2,5 % (в 2009 г. - 0,112). Изменение данного показателя объясняется тем, что темпам роста основных средств не соответствуют темпы роста всей полученной выручки от продажи продукции.

Таким образом, можно увидеть, что практически по всем технико-экономическим показателям ООО «Маска» наблюдается снижение значений.

Среднесписочная численность работников предприятия ООО «Маска» на 31 декабря 2010 года составила 47 чел., Распределение работников предприятия в разрезе по категориям и кадровые показатели представим в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Кадровые показатели ООО «Маска»

Таким образом, персонал торгового предприятия ООО «Маска» является молодым, квалифицированным, высокообразованным и достаточно опытным.

4. Конкретные способы мотивации, используемые на предприятии

Для стимулирования труда работников руководство ООО «Маска» использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Общая схема используемых в организации методов комплексной системы мотивации, существующая на сегодняшний день, представлена ниже.

Таблица 4.1

Методы стимулирования деятельности персонала в ООО «Маска»

Таким образом, организационно-административные методы системы управления и стимулирования персонала ООО «Маска» предполагают - разработку должностных инструкций, установление санкций и поощрений, издание приказов, отбор и распределение кадров. Обязанности по разработке данного метода возложены на президента и правление, на начальников отделов.

Экономические методы управления и стимулирования персоналом подразумевают - анализ, ценообразование и планирование, данные обязанности возложены на сотрудников бухгалтерии и финансовый отдел предприятия.

Социально- психологические методы - анализ и создание благоприятного климата в коллективе, стимулирование инициативы. Этот метод использует руководитель и непосредственно сотрудники коллектива этого предприятия.

Работа руководителя с коллективом основана на следующих принципах:

вознаграждение - основывается на результатах труда каждого человека (отдельного работника) и всего трудового коллектива предприятия в целом. Примерами вознаграждений на предприятии ООО «Маска» выступают премии, доплаты за стаж на данном предприятии, и иные стимулирующие выплаты;

гибкость - подразумевает приспособляемость руководителя ООО «Маска» к изменяющимся целям коллектива и условиям работы. Данный принцип проявляется в том, что менеджер младшего звена (начальники производственных участков и отделов предприятия) при осуществлении своих основных функций проявляют гибкость (лояльность, «подстраиваемость») по отношению к работникам, целям коллектива, условиям работы, если это необходимо для более эффективной деятельности предприятия ООО «Маска»;

комфортность - управление персоналом на предприятии ООО «Маска» обеспечивает максимальное удобство для творческих процессов в сложившемся трудовом коллективе. Данный принцип в настоящее время предполагает наличие творческой работы в коллективе предприятия ООО «Маска», например, работники вносят свои рациональные предложения в организацию своей трудовой деятельности (обязательное условие - не только облегчение условий труда, но и улучшение эффективности деятельности предприятия).

Согласно положениям коллективного договора, заключенного в ООО «Маска» - применяется хорошо разработанная система мотивации персонала, основными компонентами которой на сегодняшний день являются: создание комфортных и безопасных условий труда; создание системы оплаты труда работников; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат. Результаты оценки персоналом методов стимулирования, используемых руководством предприятия ООО «Маска» и их характеристика, представлено в таблице .

Таблица 4.2

Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ООО «Маска» (по пятибалльной шкале)

Таким образом, результаты проведенного анализа свидетельствуют о не полной удовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда на предприятии ООО «Маска». Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала в ООО «Маска» и системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассмат-ривать данный компонент с точки зрения системного подхода. В состав корпоративных целей ООО «Маска» входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия, на ее основе создания условий работы сотрудников.

В настоящее время на предприятии ООО «Маска» члены коллектива - люди с различным уровнем квалификации. Большое внимание здесь в последнее время уделяется молодым специалистам. Кроме того, организовано обучение и развитие молодых сотрудников, а также созданы условия для их карьерного роста. Планируя свое дальнейшее развитие, ООО «Маска» стремится привлекать молодых талантливых сотрудников и уже сегодня заботится о тех, кто придет на работу завтра. В компании создана программа довузовской подготовки в рамках специализированных тренинг-класс и групп.

В ООО «Маска» разработана система корпоративных и социальных стипендий, способствующая формированию резерва будущих специалистов. Планируется, что данная система начнет действовать в ООО «Маска» с 2011 года. По данной системе - наиболее перспективные студенты и выпускники приглашаются на производственную практику, а затем - на постоянную работу в структурных подразделениях и филиалах компании (в ООО «Маска»).

Таким образом, в результате проведенного анализа системы оценки эффективности деятельности персонала ООО «Маска» можно сказать, что руководство предприятия ценит свои кадры (в том числе и потенциальный персонал), если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и в социальном плане. Наибольшую отдачу приносят продуманные инвестиции в кадры (потенциальный персонал) и их обучение.

5. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала

Исследование управления мотивацией в торговой деятельности компании позволяет сформулировать основные направления совершенствования системы мотивации ООО «Маска». Основной целью совершенствования управления мотивацией является построение эффективной системы трудовой мотивации.

Основными задачами совершенствования системы управления мотивацией труда персонала являются: снижение текучести кадров в рассматриваемой компании, предотвращение возникновения потерь и общего экономического ущерба от текучести кадров, повышение эффективности деятельности организации за счет достижения синергетического эффекта, улучшение репутации фирмы, формирование ее благоприятного имиджа в глазах клиентов и партнеров. В рамках работы разработан перечень проектных предложений по совершенствованию системы мотивации в ООО «Маска».

Первым субпроектом (основным направлением) является создание в ООО «Маска» отдела по управлению персоналом. Основными проектными решениями здесь являются: структурное определение положения отдела по управлению персоналом в организационной структуре предприятия; разработка положения об отделе по управлению персоналом; разработка должностных инструкций начальника отдела и менеджеров по управлению персоналом; распределение функций по управлению мотивацией между сотрудниками.

В рассматриваемой организации насчитывается около 50 человек. В такой организации наличие отдела по управлению персоналом - производственная необходимость. Более того, для эффективной деятельности организации в целом должна существовать система по управлению персоналом, управляемая из единого центра - отдела по управлению персоналом. От успешности её работы зависит производительность труда всех работников организации.

Вторым основным направлением создания эффективной системы управления трудовой мотивацией работников предприятия ООО «Маска» является совершенствование существующей системы материального вознаграждения и стимулирования, проектными решениями которого являются:

совершенствование тарифной сетки;

совершенствование критериев и методов оценки персонала;

пересмотр тарифно-квалификационных характеристик должностей.

Направления совершенствования системы материального вознаграждения и стимулирования представляют разработку гибкой системы вознаграждения труда, которая предполагает помимо совершенствования способов денежного стимулирования поиск адекватных современным условиям форм неденежного материального стимулирования, связанного, как правило, с предоставлением социальных услуг персоналу. Данные меры актуальны в настоящее время, поскольку служат инструментом стабилизации кадров. Работники всегда выше оценивают привлекательность рабочего места, если в дополнении к прямой оплате труда предлагаются другие виды поощрений. Однако при их организации важно изменить акценты с системы распределительных отношений по потребностям, как имеет место в ООО «Маска», на возрастание их роли в качестве стимулирующих выплат по заслугам или результатам труда.

Третьим основным направлением создания эффективной системы управления трудовой мотивацией на предприятии является разработка и внедрение системы управления карьерой сотрудников. Проектными предло-жениями разработки системы управления карьерой работников являются:

закрепление функций по управлению карьерой за работниками;

разработка Положения о карьере;

разработка программы профессионального развития работников.

Нормативно-методическую базу проектирования образует ряд доку-ментов: устав организации; коллективный договор; положение об оплате труда; положение о выплате бонусов; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ; философия организации; правила внутреннего распорядка; положения о подразделениях; а также контракты с персоналом.

Таким образом, основными направлениями совершенствования системы трудовой мотивации в ООО «Маска» являются: создание отдела по управлению персоналом, совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала и разработка системы управления карьерой.

Заключение

По результатам практики можно сделать следующие выводы. Объект исследования - ООО «Маска» - предприятие, специализирующееся на оптовой и розничной продаже строительных материалов (сухие строительные смеси).

Все общеэкономические показатели (объем продаж, производительность труда, прибыль) предприятия ООО «Маска» в 2008-2010 гг. имеют тенденцию к снижению. Данное обстоятельство специалисты предприятия объясняют непростыми экономическими условиями, а также последствиями финансового кризиса, который негативно отразился на рынке строительных материалов.

Персонал ООО «Маска» является молодым, квалифицированным, высокообразованным и опытным. Процесс поиска кандидатов на вакантные должности строго регламентирован. Первоначально определяется потребность в персонале на основе заявок на замещение вакантных должностей от начальников структурных подразделений. Затем определяется направление поиска: если требуются кандидаты на рабочие специальности, то как уже и отмечалось, ориентируются в первую очередь на внешние источники, и СМИ.

На предприятии применяются организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом. Основными проблемами системы управления персоналом являются: текучесть кадров (около 5-8% в год); неудовлетворенность работников режимом труда (25,2%); невысокая удовлетворенность работников заработком (56,3%); неудовлетворенность персонала разнообразием работы (33,0%); конфликтность при организации работы персонала; невысокий уровень организации труда (57,0%); а также другие недостатки всей системы управления персоналом.

В связи в работе для улучшения системы управления персоналом можно предложить следующие мероприятия: совершенствование системы мотивации персонала, совершенствование системы адаптации новых сотрудников. Предлагаемые мероприятия будут иметь положительный социальный и экономический эффект и в перспективе могут стать основой (базой) эффективной системы управления персоналом предприятия ООО «Маска».

Список использованной литературы

1.        Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2011 - 139 с.

2.        Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие - М.: ГЕЛАН, 2010. - 408 с.

3.        Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра-М, 2009 - 310 с.

4.        Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 352 с.

5.        Десслер Г. Управление персоналом - М.: БИНОМ, 2010 - 377 с.

6.        Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - СПб.: Экономика, 2010. - 387 с.

7.        Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. - СПб: Издательство С.-Петербург, 2009. - 365 с.

8.        Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: МИУ, 2011. - 408 с.

9.        Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2007. - № 10. - С. 30-41.

10.        Липсиц И.В. Экономика - М.: Вита-Пресс, 2011. - 568 с.

11.        Макарова И.К. Управление персоналом. - М.: Вэлби, 2010. - 338 с.

.        Маслов Е. В. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 312 с.

13.        Маслоу А.Г. Мотивация и личность. - М.: Инфра-М, 2010. - 218 с.

14.        Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2010. - 81 с.

15.        Первоначальные теории мотивации - http:// www.infomanagement.ru/ lection.php?Pervonachalnie_teorii_motivacii <http://www.infomanagement.ru/lection.php?Pervonachalnie_teorii_motivacii>.

.        Плешин И.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Проспект, 2009 - 347 с

17.        Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. - Ростов н/Д.: Феникс, 2010. - 481 с.

18.        Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2010. - 169 с.

19.        Тишин Е.В. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2011. - 451 с.

20.        Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело. 2011. - 272 с.

21.        Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов / Под ред. А.Г. Поршнева - М.: Дело, 2007. - 311 с.

22.        Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие / Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. - М.: Издат-во «Союз», 2006. - 314 с.

23.        Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента: Учебное пособие. - М.: Издательство ЭКМОС, 2011. - 482 с.

24.        Хамокова М.М. Мотивационная составляющая в формировании системы управления персоналом предприятий. - Нальчик: Кабардино-Балканский университет, 2009. - 216 с.

25.        Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность // Менеджмент в России и за рубежом, 2010 - № 8. - С. 19-24.

26.        Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. - Владивосток: ДВГАЭУ, 2009 - 112 с.

27.        Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 223 с.