Ответы на билеты по трудовому праву (70 вопросов)

1. Понятие и значение трудового права. Сфера действия трудового права.

Трудовое право – самостоятельная отрасль права, регулирующая общественные (трудовые и связанные с ними) отношения, складывающиеся при осуществлении трудовой деятельности работников (лиц, работающих по найму) и ряда других категорий граждан.

В современных условиях трудовое право является одной из важнейших, широких по сфере действия и динамично развивающихся отраслей белорусского национального права. Оно регулирует трудовые и связанные с ними отношения работников и других категорий работающих граждан, в том числе служебно-трудовые отношения сотрудников органов внутренних дел.

Сфера действия трудового права
Трудовым правом регулируются:

• Отношения, входящие в предмет трудового права:

   - трудовые и связанные с ними отношения, складывающиеся в сфере наемного труда (ст. 3 и ч. 1 ст. 4 ТК). Эти отношения возникают в результате заключения трудового договора (найма), сторонами которого выступают работник (физическое лицо) и наниматель (юридическое или физическое лицо). Таким образом, трудовое право регламентирует в первую очередь наемный труд (ст. 3 и ч. 1 ст. 4 ТК).

•  Отношения, не входящие в предмет трудового права:

- трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) граждан в организациях любых организационно-правовых форм (ч. 2 ст. 4 ТК); Таким образом, трудовое право упорядочивает совместный труд работающих собственников (ч. 2 ст. 4 ТК).

Сфера действия трудового права
Трудовым правом регулируются:

- некоторая часть трудовых и связанных с ними отношений отдельных категорий работников (к ним относятся лица, проходящие различные виды государственной службы) (ст. 5 ТК); Согласно сложившейся практике к ним относятся лица, проходящие различные виды государственной службы. В системе государственной службы различаются: гражданская государственная служба – ее проходят государственные служащие, а также военизированная (милитаризованная) государственная служба – ее проходят военнослужащие, лица начальствующего и рядового состава (сотрудники) ОВД, Следственного комитета Республики Беларусь, Государственного комитета судебных экспертиз Республики Беларусь, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь.

- определенная часть отношений, связанных с трудом некоторых иных лиц (осужденных, лиц, к которым применены отдельные виды административных взысканий, и др.). К ним относятся,  в частности, лица, отбывающие наказания, связанные с трудом (лишение свободы, ограничение свободы, исправительные работы и др.); лица, к которым применены отдельные виды административных взысканий (исправительные работы); лица, находящиеся в лечебно-трудовых профилакториях. Таким образом, трудовое право упорядочивает труд некоторых других лиц.

Трудовым правом не регулируются:

• Отношения, основанные на самостоятельном труде (им занимаются индивидуальные предприниматели, ремесленники, творческие работники и др.).
• Отношения, связанные с выполнением гражданами работы по гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского договора и пр.) (ст. 6 ТК).

Отношения, связанные с трудом некоторых других лиц (адвокатов, нотариусов, волонтеров, священнослужителей и др.).

2. Предмет трудового права. Трудовые и связанные с ними отношения.

В предмет трудового права  традиционно включаются  общественные (трудовые и связанные с ними) отношения, складывающиеся при осуществлении трудовой деятельности работников (лиц, работающих по найму). 

В соответствии с ТК указанные отношения классифицируются по нескольким основаниям. Так, по степени связи с наемным трудом они делятся: на трудовые и иные, тесно связанные с трудовыми; по субъектному составу: на индивидуальные и коллективные.

О трудовых и связанных с ними отношениях говорится в ст. 4 ТК.  Трудовые отношения основываются на трудовом договоре, сторонами которого выступают работник и наниматель. Такие отношения являются главным элементом (ядром) предмета трудового права. Они характеризуются определенными специфическими чертами, по которым их можно отличить от других отношений, в частности от гражданско-правовых.  Во-первых, трудовые отношения предполагают выполнение работы личным трудом работника. Во-вторых, эти отношения строятся на возмездных началах (предполагают вознаграждение за труд в форме заработной платы).  В-третьих, рассматриваемые отношения связаны с выполнением работником конкретной трудовой функции – определенного рода работы в соответствии с профессией, специальностью, квалификацией и должностью работника. В-четвертых, указанные отношения имеют, как правило, длящийся характер и не завершаются после выполнения установленной производственной операции или изготовления конечной продукции. В-пятых, данные отношения связаны, как правило, с включением работника в систему организации труда (коллектив работников), существующую у нанимателя (обычно на основе распорядительного акта нанимателя (приказа, распоряжения) о зачислении работника в штат организации). В-шестых, вступая в эти отношения, работник подчиняется установленным у нанимателя правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам.

Иные отношения, входящие в предмет трудового права, предшествуют трудовым, сопутствуют им либо вытекают из них. К ним относятся отношения, связанные с профессиональной подготовкой работников на производстве; деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей; ведением коллективных переговоров; взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями; обеспечением занятости; контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде; государственным социальным страхованием; рассмотрением трудовых споров. Полагаем, что ст. 4 ТК требует существенных корректировок, уточняющих систему и формулировки отношений, тесно связанных с трудовыми. В частности, вряд ли правильно включать в ст. 4 ТК отношения, связанные с государственным социальным страхованием, поскольку они входят в предмет не трудового права, а права социального обеспечения; вряд ли обоснованно выделять в качестве самостоятельного вида отношения, связанные с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями; в п. 1 (в контексте современного законодательства об образовании) следует говорить об отношениях, связанных с повышением квалификации, переподготовкой и профессиональной подготовкой работников непосредственно у нанимателя; в п. 6 (в кон- тексте гл. 39 ТК «Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде») нужно говорить об отношениях, связанных с надзором и контролем за соблюдением законодательства о труде.

В зависимости от субъектного состава трудовые и связанные с ними отношения могут быть индивидуальными или коллективными.  Субъектами (участниками) индивидуальных отношений являются работник и наниматель, а также иные субъекты (например, органы государственной службы занятости населения, органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров).  Субъектами (участниками) коллективных трудовых отношений являются представительные органы работников и нанимателей, а также некоторые другие субъекты (например, органы государственного управления, органы по рассмотрению коллективных трудовых споров).  К индивидуальным относятся отношения, связанные с заключением, изменением и прекращением трудового договора, оплатой труда, рабочим временем и временем отдыха, обеспечением трудовой дисциплины, охраной труда, рассмотрением индивидуальных трудовых споров и др. (разд. 2 ТК). К коллективным причисляются отношения, связанные с обеспечением социального партнерства, коллективными переговорами, с заключением соглашений и коллективных договоров, разрешением коллективных трудовых споров и т. д. (разд. 4 ТК).

3. Отграничение трудового права от смежных отраслей права, регулирующих применение труда (гражданского, административного и уголовно-исполнительного). Использование норм трудового права в регулировании службы лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.

К числу смежных с трудовым относятся отрасли права, связанные с трудом и в силу этого имеющие сходные предмет и метод правового регулирования: гражданское и административное право, право социального обеспечения и др.  Трудовое и гражданское право. Наиболее тесно трудовое право соприкасается с гражданским правом, поскольку регулируемые этими отраслями общественные отношения связаны с трудом, возникают на договорной основе и имеют возмездный характер. Вместе с тем между ними имеются существенные различия.

  Так, предметом гражданского права являются имущественные и личные неимущественные отношения, в том числе связанные с трудовой деятельностью граждан на основе гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и т. д.). Для сторон гражданско-правовых отношений наиболее важен конечный результат труда (овеществленный труд). Вступая в гражданско-правовые отношения, связанные с трудом, гражданин обязуется выполнять конкретно-индивидуальную работу, самостоятельно планируя и организуя свой труд. В то же время предметом трудового права являются трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также иные отношения, неразрывно связанные с трудовыми. Для сторон трудовых отношений наиболее важен сам про-

цесс труда (живой труд). Вступая в трудовые отношения, гражданин обязуется выполнять определенную трудовую функцию и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, установленному у нанимателя. Для метода гражданского права характерны отношения равенства субъектов, а для метода трудового права – сочетание отношений равенства сторон и подчинения работника нанимателю.  

Трудовое и административное право. Предметом административного права являются отношения, складывающиеся в процессе исполнительно-распорядительной (управленческой) деятельности государственных органов, в том числе связанные с прохождением гражданами различных видов государственной службы. При этом административным правом регулируются отношения по управлению трудом в основном вне организации – во взаимоотношениях с вышестоящими органа- ми, населением и т. п. В отличие от этого управленческие отношения, которые входят в предмет трудового права, связаны с управлением трудом в основном внутри организации и обращены только к работникам данной организации.  Для метода административного права по сравнению с трудовым правом характерны только отношения власти – подчинение и неравенство сторон.  

Трудовое право и право социального обеспечения. Между трудовым правом и правом социального обеспечения существует близкая связь, обусловленная их общими историческими корнями. Она выражается прежде всего в том, что без трудовых отношений в прошлом или настоящем отношения по социальному обеспечению обычно не возникают либо приходят им на смену (п. 7 ст. 4 ТК отношения по государственному социальному страхованию необоснованно отнесены к числу отношений, неразрывно связанных с трудовыми). Вместе с тем указанные отрасли права отличаются друг от друга по предмету и методу правового регулирования. Так, различия по предме- ту заключаются, в частности, в следующем: отношения по социальному обеспечению складываются только в сфере распределения, а трудовые – в основном в сфере производства; отношения по социальному обеспечению возникают в результате реализации гражданами права на социальное обеспечение, а трудовые – права на труд; отношения по социальному обеспечению предполагают предоставление гражданам специфических видов обеспечения (пенсий, пособий, услуг и др.) из специфических финансовых источников (Фонда социальной защиты населения и др.), трудовые – выплату работникам за- работной платы из фондов оплаты труда, формируемых у конкретных нанимателей.  В отличие от метода трудового права для метода права социального обеспечения не характерны договорный порядок возникновения отношений и равенство сторон.

Значение трудового права в практической деятельности органов внутренних дел

1. Нормы трудового права в полном объёме распространяются на работников, которые трудятся в ОВД по трудовому договору (контракту). Особенно широко труд работников применяется в охране, в учреждениях уголовно-исполнительной системы, образования, здравоохранения и пр.

2. В соответствии со ст. 5 ТК в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, трудовое право регулирует трудовые и связанные с ними (служебно-трудовые) отношения лиц начальствующего и рядового состава (сотрудников) ОВД, а также государственных служащих.

3. Нормы трудового права, за определенными изъятиями (зависящими от вида  наказания), применяются в отношении лиц, отбывающих  наказания, связанные с трудом (лишение свободы, ограничение свободы, исправительные работы и др.). Так, время выполнения осуждёнными к лишению свободы оплачиваемых работ засчитывается в трудовой стаж, в соответствии с законодательством о труде устанавливаются размеры материальной ответственности осуждённых, продолжительность их рабочего времени, определяется право на трудовой отпуск, предусматриваются требования по охране труда, решаются вопросы оплаты труда и др. (ст. 97, 99, 100 УИК Республики Беларусь).

4. Нормы трудового права, за некоторыми изъятиями, распространяются на лиц, к которым применены отдельные виды административных взысканий, связанные с трудом (исправительные работы), а также находящихся в лечебно-трудовых профилакториях.

5. Нормы трудового права занимают важное место в деятельности ОВД по исполнению положений Декрета Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» и принятых на его основе других актов законодательства. Так, органы внутренних дел обеспечивают явку неработающих трудоспособных обязанных лиц в органы государственной службы занятости и на работу в соответствующие организации, осуществляют совместно с нанимателями и органами государственной службы занятости контроль за ежедневной явкой обязанных лиц на работу.

6. Нормы трудового права играют значительную роль в деятельности  ОВД по общей и индивидуальной профилактике преступлений и иных правонарушений, которая осуществляется в соответствии с Законом Республики Беларусь от 10 ноября 2008 г. № 453-З «Об основах деятельности по профилактике правонарушений». Так, на органы внутренних дел возложено осуществление мер по правовому просвещению граждан, по оказанию (совместно с органами по труду, занятости и социальной защите, местными исполнительными и распорядительными органами) помощи в трудоустройстве граждан, освобождённых от отбывания наказания, и других категорий граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации. При этом правовое просвещение граждан осуществляется в коллективах работников в форме лекций, семинаров,  круглых столов и т.п., где зачастую затрагиваются вопросы, связанные с применением законодательства о труде.

               

4. Источники трудового права (понятие, особенности, виды). Нормативные правовые акты органов внутренних дел как источники трудового права.

Источники (формы) тру- дового права представляют собой результат (продукт) правотворческой деятельности. Современные источники трудового права можно опре- делить как принимаемые (заключаемые) в установленном порядке нормативные правовые акты (нормативные договоры), которые регу- лируют трудовые и связанные с ними отношения.

Особенности источников трудового права:

1. Определяющая роль норм международного права в регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

2. Активное участие профсоюзов и иных представительных органов работников в правотворчестве.

3. Исключительно важная роль нормативных правовых актов главы государства – декретов и указов – в регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

 4. Наличие в системе источников трудового права подзаконных нормативных правовых актов, исходящих от специализированного республиканского органа государственного управления, проводящего государственную политику в области труда, – Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

5. Наличие в системе источников трудового права  значительного числа отраслевых (ведомственных) нормативных правовых актов.

 6. Наличие в системе источников трудового права актов социального партнерства – соглашений (генеральных, тарифных, местных) и коллективных договоров (локальных нормативных правовых актов).

 7. Отражение в системе источников единства и дифференциации трудового права.

Нормативные правовые акты как источники трудового права следует отличать от актов применения права, принимаемых уполномоченными органами и должностными лицами (к таким актам относятся, например, решения судов  по конкретным трудовым спорам), а также от трудовых договоров, являющихся индивидуальными регуляторами трудовых и связанных с ними отношений.

Классификация источников трудового права, их характеристика. Источники трудового права можно классифицировать по различным основаниям: юридической силе, органам, принимающим (создающим) акты, форме актов, сфере действия и т. д.  Наиболее значимой является классификация источников по их юридической силе в соответствии со ст. 7 ТК, другими актами законодательства о труде, законом Республики Беларусь от 10 января 2000 г. № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь». К источникам трудового права относятся: 1. Конституция Республики Беларусь. 2. ТК и другие акты законодательства о труде. В соответствии с абзацем 2 ст. 1 ТК законодательством о труде является совокупность нормативных правовых актов, регулирующих общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Актами законо- дательства о труде являются: законы (кодифицированные и текущие); декреты и указы Президента Республики Беларусь; постановления Совета Министров (правительства) Республики Беларусь; акты высших судебных органов (заключения Конституционного суда Республики Беларусь, постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь); акты Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (постановления, разъяснения, рекомендации, инструкции и др.); акты министерств и других республиканских органов государственного управления; акты местных Советов, исполнительных и распорядительных органов. К актам законодательства о труде тесно примыкают соглашения (генеральные, тарифные, местные), являющиеся актами социального партнерства. В ч. 4 ст. 7 ТК закреплено положение, согласно которому в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.

3. Коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством. Согласно абзацу 3 ст. 1 ТК локальными нормативными правовыми актами являются коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя. Важнейшее место в системе локальных нормативных правовых актов занимают коллективные договоры, представляющие собой акты социального партнерства.  

4.      Трудовые договоры.

5. Трудовой кодекс Республики Беларусь (структура, содержание, значение). Совершенствование трудового законодательства в условиях перехода к рыночным отношениям. НУЖНО ДОПОЛНИТЬ!!!

Развитие закрепленных в Конституции важнейших направлений правового регулирования наемного труда осуществляется посредством кодифицированных и текущих законов. Кодифицированным законом о труде является ТК, обеспечивающий полное системное регулирование трудовых и связанных с ними отношений. Закон от 8 января 2014 г. № 131-З(немного старое) «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» содержит 167 пунктов, которые существенно затронули нормы ТК: о трудовом договоре, гарантиях и компенсациях, трудовых и социальных отпусках, совмещении работы с обучением, охране труда, коллективных трудовых спорах. ТК дополнен также новой гл. 261 «Особенности регулирования труда работников, осуществляющих деятельность в сфере профессионального спорта», включающей 12 статей. К сожалению, указанные изменения и дополнения не всегда являются оправданными и не устраняют многие недостатки и пробелы ТК. В настоящее время ТК состоит из 6 разделов, включающих 38 глав и 406 статей: раздел I «Общие положения» (1 глава, 15 статей); раздел II «Общие правила регулирования   индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений» (16 глав, 226 статей); раздел III «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» (14 глав, 102 статьи); раздел  IV «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений» (4 главы, 46 статей); раздел V «Ответственность работников и нанимателей. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде» (2 главы, 14 статей); раздел VI «Заключительные положения» (3 статьи).

6. Наниматели как субъекты трудового права. Органы внутренних дел как субъекты трудового права.

Субъекты трудового права –  участники общественных отношений, регулируемых законодательством о труде, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их.

Наниматели как субъекты трудового права. Для обозначения работодательской стороны трудового договора ТК использует обобщающий термин – наниматель. Согласно абзацу 6 ст. 1 ТК нанимателем является юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключать и прекращать трудовой договор с работником.  

Наниматели – юридические лица выступают наиболее важной и многоплановой категорией нанимателей. Нанимателями как субъектами трудового права наряду с другими юридическими лицами являются ОВД, имеющие статус юридического лица и обладающие правом заключать и прекращать трудовой договор с работниками.  Правовое положение юридических лиц определяется Гражданским кодексом Республики Беларусь (гл. 4) и актами специального законодательства (отдельных видов юридических лиц).

Наниматели – физические лица являются второй категорией нанимателей. В ее составе различаются индивидуальные предприниматели (без образования юридического лица), а также отдельные граждане, заключающие трудовые договоры с домашними работниками (гл. 26 ТК).

Трудовая правосубъектность нанимателей определяется двумя критериями: оперативным и имущественным. Оперативный критерий характеризует самостоятельность нанимателей в решении кадровых вопросов. Он состоит в признании за ними способности осуществлять подбор и расстановку работников, организовывать их труд, создавать условия для роста производительности труда и т. д. Имущественный критерий характеризует способность нанимателей за счет собственных средств осуществлять оплату труда работников. Главным источником выплат работникам в организациях является фонд оплаты труда.

Основные (статутные) права и обязанности нанимателей закрепле- ны в различных нормативных правовых актах.

В соответствии со ст. 12 ТК наниматель имеет право: заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами; вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные до- говоры и соглашения; создавать и вступать в объединения нанимателей; поощрять работников; требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК; обращаться в суд для защиты своих прав. Перечисленные права распространяются на всех нанимателей, позволяют нанимателям играть главную роль в решении важнейших вопросов организации труда работников.

Обязанности нанимателей:
1. При приеме на работу (ст. 54 ТК).
2. При организации труда работников (ст. 55 ТК).

В соответствии со ст. 54, определяющей обязанности нанимателей при приеме на работу, наниматель обязан: потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством; ознакомить работника под роспись с порученной работой, условия- ми и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку. Согласно ст. 55, закрепляющей обязанности нанимателей при организации труда работников, наниматель обязан: рационально использовать труд работников; обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; вести учет фактически отработанного работником времени; выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором; и т.д.

Суть юридической ответственности нанимателей состоит в применении к ним и их должностным лицам определенных правовых санкций, имеющих различную отраслевую принадлежность. В ч. 3 ст. 55 ТК сказано, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами. В частности, уполномоченные должностные лица нанимателя могут быть привлечены к дисциплинарной, материальной, административной, уголовной и иной ответственности.

Полагаем, что некоторые нормы ТК, определяющие понятие, права, обязанности и ответственность нанимателя, нуждаются в корректировке. В частности, в легальном определении нанимателя следует отразить его право на изменение трудового договора с работником. В ст. 54 ТК в числе обязанностей нанимателей при приеме на работу следует предусмотреть обязанность заключать трудовой договор в письменной форме по правилам ст. 18 ТК. Вряд ли правильно отделять друг от друга права и обязанности нанимателя, поскольку они составляют содержание единого элемента правового статуса данного субъекта. Полагаем, что они должны находиться в одной главе ТК «Основные права и обязанности нанимателей».

7. Профсоюзы и иные представительные органы работников как субъекты трудового права. Профсоюзы в системе МВД.

Профсоюзы как субъекты трудового права. Развитие профсоюзного движения и законодательства о профсоюзах имеет длительную и противоречивую историю. Оно прошло достаточно сложный путь – от запрета деятельности профсоюзов до их узаконения, а в советский период и «огосударствления», т. е. наделения государственно-властными полномочиями. В современном праве Республики Беларусь профсоюзы рассматриваются как специфические субъекты. Правовое положение профсоюзов определено Конституцией, актами международного права, иными актами национального законодательства. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 41 Конституции граждане имеют пра- во на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы. При этом данное право граждан на свободу объединения в профсоюзы является лишь одним из аспектов права каждого на свободу объединений, закрепленного в ст. 36 Конституции.

Согласно п. 4 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в эти союзы для защиты своих интересов. В п. 1 ст. 22 Международного пакта о гражданских и политических правах закреплено уже более широкое право граждан на объединение – каждый человек имеет право на свободу ассоциации с другими, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов.

Конституционные нормы и положения международного права, закрепляющие право граждан на создание профсоюзов и участие в их деятельности, нашли свое дальнейшее развитие в ТК (профсоюзы упоминаются здесь более чем в 30 статьях), законах «О профессиональных союзах», «О занятости населения Республики Беларусь», «Об охране труда» и др.

Система профсоюзов организуется по двум основным принципам: производственному (на предприятиях, в учреждениях и организациях) и территориальному (в виде территориальных объединений различного уровня).  Наиболее крупным республиканским территориальным профсоюзным объединением является Федерация профсоюзов Беларуси (ФПБ). ФПБ – национальный профсоюзный центр, республиканское добровольное независимое объединение профсоюзов, их объединений и ассоциированных членов. ФПБ объединяет 28 отраслевых профсоюзов,  6 областных объединений профсоюзов, 1 городское объединение профсоюзов. Численность членов профсоюзов составляет более 4 млн человек. Главными задачами ФПБ являются дальнейшее совершенствование и развитие системы социального партнерства, обеспечение взаимодействия профессиональных союзов в защите трудовых и соци- ально-экономических прав и интересов членов профсоюзов, разработка стратегии и тактики профсоюзов, разТрудовая правосубъектность профсоюзов возникает с момента их создания. Профсоюз считается созданным с момента его обязательной государственной регистрации.работка программных документов профсоюзного движения республики и др.

Основные (статутные) права и обязанности профсоюзов неразрывно связаны между собой. Основные права профсоюзов закреплены в гл. 2 закона «О профессиональных союзах». Важнейшими из них являются права профсоюзов:

по защите трудовых прав граждан (ст. 10); социальной защите граждан (ст. 11); в решении вопросов приватизации государственного имущества и преобразования государственных унитарных предприятий в открытые акционерные общества (ст. 12); по охране труда (ст. 13); ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров (соглашений) (ст. 14); на заключение соглашений в социально-трудовой сфере (ст. 15); осуществление общественного контроля за выполнением коллективного договора (соглашения) (ст. 16); по социальному обеспечению и социальному страхованию (ст. 17); по охране здоровья (ст. 18); на осуществление общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде и о профсоюзах (ст. 19); на информацию (ст. 20); в сфере образования (ст. 21); на объявление забастовок (ст. 22).

Важнейшим правом профсоюзов является защита трудовых прав граждан. Профсоюзы защищают трудовые права своих членов, принимают участие в разработке государственной политики занятости, вносят предложения по социальной защите лиц, высвобождаемых из организаций, в соответствии с коллективным договором (соглашением) и законодательством Республики Беларусь. Профсоюзы защищают трудовые права граждан – членов профсоюзов при заключении или рас- торжении трудовых договоров (контрактов), знакомят вновь принятых на работу с содержанием коллективного договора (соглашения) и уста- вом юридического лица. Основные обязанности профсоюзов вытекают из ст. 3 закона «О профессиональных союзах». Профсоюзы обязаны осуществлять свою деятельность в соответствии с Конституцией, законом «О профессиональных союзах» и иными актами законодательства Республики Беларусь, разрабатывать и утверждать свои уставы, определять структуру, избирать руководящие органы и др., обеспечивать в порядке, установлен- ном законодательством Республики Беларусь, государственную регистрацию профсоюзов (объединений профсоюзов), их символики, изменений и дополнений, вносимых в устав.

Юридическая ответственность профсоюзов предусмотрена законом «О профессиональных союзах» и другим законодательством. Так, в случаях, когда деятельность профсоюзов (объединений профсоюзов) противоречит Конституции и иным законодательным актам Республики Беларусь, она может быть приостановлена на срок до шести месяцев или прекращена в отношении республиканских профсоюзов, их объединений решением Верховного суда по заявлению генерального прокурора Республики Беларусь, а территориальных профсоюзов – решением суда по заявлению прокурора данной административно-территориальной единицы (ч. 2 ст. 5 закона «О пПрофсоюзы, их первичные организации создаются и действуют и в ОВД. Они входят в состав Белорусского профессионального союза работников государственных и других учрежденийрофессиональных союзах»).

В соответствии с ч. 3 ст. 8 закона «О профессиональных союзах» особенности применения данного закона в Вооруженных силах, других войсках и воинских формированиях, ОВД, Следственном комитете, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям определяются соответствующим законодательством Республики Беларусь.

8. Коллективный договор (понятие, стороны, содержание, порядок заключения, ответственность за неисполнение).

Коллективный договор - локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа (ст. 354 ТК) и наниматель или уполномоченный им представитель (ст. 355 ТК).

Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии), а также ТК в предусмотренных им случаях.

Коллективный договор может содержать положения об (о):

1) организации труда и повышении эффективности производства;

2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

6) заключении и расторжении трудовых договоров;

7) обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

8) регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

13) создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

16) гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

18) других трудовых и социально-экономических условиях.

Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью.

Коллективный договор, соглашение заключаются в письменной форме. При этом в тексте не должно быть исправлений и ошибок, искажающих их смысл.

Коллективный договор, соглашение заключаются на срок, который определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три года.

Коллективный договор, соглашение вступают в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами, и действуют до заключения нового коллективного договора, соглашения, если в них не предусмотрено иное.

Данный  порядок состоит из следующих шести этапов:

1) коллективные переговоры (они регулируются главой 34 ТК);

2) обсуждение проектов коллективного договора, соглашения. Проекты коллективного договора, соглашения обсуждаются сторонами в определенном ими порядке и могут публиковаться в печати;

3) подписание коллективного договора, соглашения. Коллективный договор, соглашение подписываются уполномоченными представителями сторон. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора, соглашения;

4) регистрация коллективных договоров, соглашений. Регистрация коллективных договоров, соглашений осуществляется в соответствующих органах государственного управления и имеет обязательный характер.

Подписанный коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя.

5) внесение изменений и дополнений в коллективный договор, соглашение.

6) исполнение коллективного договора, соглашения.

9. Соглашения (понятие, виды, стороны, содержание, порядок заключения, ответственность за неисполнение-смотри вопрос 8).

Соглашение - нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Соглашения заключаются на трех уровнях: республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение).

Сторонами соглашения могут быть:

•         на республиканском уровне - республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Правительство Республики Беларусь;

•        на отраслевом уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;

•        на местном уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.

При этом профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.

       Таким образом, сторонами соглашений на всех уровнях выступают профсоюзы, наниматели и органы государственного управления соответствующего масштаба.

Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции.

Генеральное соглашение может содержать положения о (об):

1) развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;

2) основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях;

3) заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;

4) обеспечении занятости;

5) охране труда и окружающей среды;

6) иных трудовых и социально-экономических условиях.

Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.

10. Общая характеристика законодательства о занятости населения. Социальные гарантии и компенсации гражданам, которые утратили работу.

Конституция  Республики Беларусь, ст. 41 и др.

Акты международного права: конвенции МОТ № 122 (1964 г.), № 168 (1988 г.) и др., рекомендации МОТ № 35 (1930 г.), № 122 (1964 г.) и др.

Трудовой кодекс Республики Беларусь, ст. 4 п. 5, 13 и др.

О занятости населения Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З.

О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь»: Закон Республики Беларусь от 18 июля 2016 г. № 409-З.

О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях: Декрет Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18.

О предупреждении социального иждивенчества: Декрет Президента Республики Беларусь от 2 апреля 2015 г. № 3.

Положение о порядке регистрации граждан безработными и снятия их с учёта; Положение о порядке и условиях оказания материальной помощи безработному и членам его семьи, а также гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 17 ноября 2006 г. № 1549).

Положение о государственной службе занятости населения (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18 февраля 2008 г. № 221).

Согласно п. 5 ст. 4 ТК отношения, связанные с обеспечением занятости, относятся к числу отношений, тесно связанных с трудовыми. Правовые нормы, регулирующие указанные отношения, образуют самостоятельный институт Особенной части трудового права – занятости и трудоустройства..

Занятость-деятельность граждан Республики Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих в Республике Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства, которым предоставлены статус беженца или убежище в Республике Беларусь, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработную плату, вознаграждение за выполненную работу (оказанную услугу, создание объектов интеллектуальной собственности)

Категории граждан, считающихся занятыми:

 1)работающие по трудовому договору, за исключением трудового договора о выполнении оплачиваемых общественных работ;

2) являющиеся членами (участниками)  юридических лиц, за исключением учредителей (участников) акционерных обществ;

3) зарегистрированные в установленном законодательством порядке в качестве индивидуальных предпринимателей;

4)осуществляющие деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, ремесленную деятельность;

5) выполняющие работы у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг, создание объектов интеллектуальной собственности);

6) проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, Следственном комитете Республики Беларусь, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям;

7) обучающиеся в очной (дневной) форме получения образования в учреждениях образования;

8) осуществляющие уход за ребёнком в возрасте до 3 лет, ребёнком-инвалидом в возрасте до 18 лет, инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего возраста, а также за ребёнком в возрасте до 18 лет, инфицированным вирусом иммунодефицита человека или больным СПИДом;

9) занимающиеся иной не запрещенной законодательством деятельностью, приносящей заработок (ст. 2 Закона о занятости).

Безработный-трудоспособный гражданин, не имеющий работы и заработка, который зарегистрирован в органах государственной службы занятости населения в целях поиска подходящей работы, ищет работу и готов приступить к ней (абз. 4 ст. 1 Закона о занятости).

Социальные гарантии и компенсации безработным  (гл. 6 Закона о занятости)

пособие по безработице;

стипендии;

материальная помощь.

Право на пособие по безработице имеют безработные, которые не получают пенсий, пособий (за исключением государственных пособий семьям, воспитывающим детей) в размере, превышающем определенный Законом размер пособия по безработице.      

        Если безработный получает указанные доходы в меньшем размере, чем пособие по безработице, то ему назначается пособие в размере разницы между размером получаемого дохода и размером пособия по безработице, определенным Законом.

Порядок выплаты пособия по безработице и его размеры:

находятся в зависимости от характера предшествующей трудовой деятельности безработного, продолжительности работы, предшествующей началу безработицы,  продолжительности стажа  работы  безработного и других факторов.

               По общему правилу, размер пособия по безработице колеблется в диапазоне от 70 процентов базовой величины до 70 процентов средней заработной платы (дохода) безработного по последнему месту работы. При этом максимальный размер пособия не может быть более двух базовых величин (ст. 24 Закона о занятости).

Особенности выплаты пособия по безработице:

срок выплаты пособия не может превышать 26 календарных недель в течение каждого 12-месячного периода, исчисленного со дня регистрации в органах по труду, занятости и социальной защите (за исключением случаев, предусмотренных настоящим Законом);

выплата пособия сохраняется в период выполнения безработным оплачиваемых общественных работ, а также временной работы, о которой заранее уведомлены органы по труду, занятости и социальной защите;

безработным, имеющим на иждивении детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, размер пособия увеличивается на 10 процентов, а при наличии трех и более детей (двух и более детей-инвалидов) указанного возраста - на 20 процентов.

размер пособия подлежит индексации в  порядке, установленном законодательством;

пособие выплачивается не реже одного раза в месяц при условии явки безработных в установленном порядке в органы по труду, занятости и социальной защите.

Органы по труду, занятости и социальной защите оказывают материальную помощь безработному и членам его семьи с учетом участия безработного в оплачиваемых общественных работах, а также гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов по труду, занятости и социальной защите.

11. Трудовой договор (понятие, стороны, форма, содержание и условия). Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров на выполнение работ.

В соответствии со ст. 41 Конституции гражданам Республики Бела- русь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ са- моутверждения человека. Данное право наемные работники реализуют путем заключения трудового договора.

Понятие «трудовой договор» можно рассматривать в четырех основных аспектах.

Во-первых, как важнейший институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, которые регулируют заключение, изменение и прекращение трудового договора. Эти нормы содержатся в главах 2–4 ТК, других статьях ТК, иных нормативных правовых актах.

Во-вторых, как основание (юридический факт), влекущее возникновение трудовых отношений, а также формирующее отношения, связанные с трудовыми  (ст. 4 ТК).

В-третьих, как специфическое, присущее только трудовому праву соглашение между работником и нанимателем (абз. 4 ст. 1ТК).

В-четвертых, как источник регулирования трудовых и связанных с ними отношений (п. 4 ст. 7 ТК).

Легальное определение трудового договора содержится в абзаце 4 ст. 1 ТК. Трудовой договор – это соглашение между работником и на- нимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специаль- ностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную тру- довым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотрен- ные законодательством о труде, локальными нормативными правовы- ми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работни- ку заработную плату. Думается, что легальное определение трудового договора нуждает- ся в совершенствовании. В частности, в нем целесообразно отразить, что в соответствии с трудовым договором у его сторон возникают не только обязанности, но и права.

В соответствии с абзацем 5 ст. 1 ТК сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Они являются также основными субъектами трудового права.

В соответствии со ст. 19 ТК содержание и условия трудового дого- вора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК. Условия трудового договора, вырабатываемые его сторонами, делятся на две группы: обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные). Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных сле- дующие сведения и условия

1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор.  2. Место работы с указанием структурного подразделения, в кото- рое работник принимается на работу. При этом под местом работы понимается наниматель, расположенный в определенной местности (населенном пункте) на день заключения трудового договора. 3. Трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответст- вии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязан- ностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, долж- ностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом правительст- вом Республики Беларусь.  

4)        основные права и обязанности работника и нанимателя;

5)        срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6)        режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7)        условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Дополнительными условиями, которые могут предусматриваться в трудовом договоре, являются условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и к Статья 18 ТК  предусматривает только письменную форму трудового договора. Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. оллективным договором.

Трудовые договоры необходимо отличать от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда,- подряда, поручения, авторского и др. Наиболее существенные различия между ними заключаются в следующем.

1. Заключив трудовой договор, работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, т.е. работать по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Предметом трудового договора является, таким образом, сам процесс труда – живой труд. В отличие от этого, заключив гражданско-правовой договор, гражданин обязуется выполнить к определенному сроку конкретно-индивидуальную работу (задание) – отремонтировать помещение, нарисовать картину, подготовить рукопись и т.п. Предметом гражданско-правовых договоров выступает, таким образом, конечный результат труда – овеществленный труд.

2.         В трудовом договоре работник обязуется подчиняться внутреннему трудовому распорядку, установленному у нанимателя, в частности, соблюдать существующий режим рабочего времени, выполнять нормы труда, нести ответственность за нарушение трудовой дисциплины и т.п. В отличие от этого в гражданско-правовых договорах гражданин не обязан подчиняться существующему у нанимателя внутреннему трудовому распорядку.

3.        В результате заключения трудового договора работник включается в штат (трудовой коллектив) организации, он приобретает право на участие в управлении этой организацией. В отличие от этого в результате заключения гражданско-правовых договоров гражданин в штат (трудовой коллектив) не включается.

4.        В трудовом договоре труд работников обязан организовывать наниматель. Он должен,  в частности, создавать работникам здоровые и безопасные условия труда, обеспечивать сохранность вверенного им имущества, регулярно (не реже двух раз в месяц) выплачивать работникам заработную плату, которая не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством, и т.д.

В отличие от этого в гражданско-правовых договорах гражданин самостоятельно организовывает свой труд. Он обеспечивает его безопасность, несет риск случайной гибели предмета договора, вознаграждение за работу получает разово, за конечный результат труда и т.п.

12. Срок трудового договора.

Срок трудового договора имеет большое значение, поскольку определяет действие договора во времени и обусловливает его существенные особенности (в частности, порядок расторжения по инициативе работника).

Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на:

1)        неопределенный срок;

2)        определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3)        время выполнения определенной работы;

4)        время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

5)        время выполнения сезонных работ.

По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок (бессрочно). Такой договор наиболее выгоден работнику, поскольку обеспечивает необходимую стабильность трудовых отношений. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в

    случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, п По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию.

               Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.редусмотренных ТК.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

         Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

       Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, установлены главой 23 ТК.сезона.

Заключение срочного трудового договора для работника не выгодно.  

Во-первых, наниматель имеет право прекратить с ним трудовые от- ношения по истечении срока действия договора без указания каких- либо дополнительных условий (согласно п. 2 ст. 35 ТК).  Во-вторых, заключив срочный трудовой договор, работник теряет право на свободное увольнение по своему желанию в течение всего срока договора (такой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника согласно ст. 41 ТК).

Полагаем, что ст. 17 ТК требует дальнейших существенных изме- нений и дополнений. В частности, в ней следует определить особенно- сти трудового договора, заключаемого на время выполнения обязанно- стей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы; применительно к трудовому договору на время выполнения сезонных работ сделать ссылку на гл. 24 ТК; преду- смотреть в качестве самостоятельной разновидности срочного трудо- вого договора трудовой договор на время выполнения временных ра- бот, о котором говорится в гл. 23 ТК.

13. Трудовая книжка (понятие, значение, порядок ведения). Значение изучения трудовых книжек для расследования преступлений и предупреждения правонарушений.

14. Гарантии и ограничения при приеме на работу.

ТК и другие акты законодательства предусматривают определенные гарантии при заключении трудового договора. В соответствии с ч. 4 ст. 41 Конституции, актами международного права и ст. 13 ТК принудительный труд запрещается.

Принудительным трудом считается работа, требуемая от работника под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе в качестве: средства политического воздействия или воспитания либо в качест- ве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной по- литической, социальной или экономической системе; метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд эко- номического развития; средства поддержания трудовой дисциплины; средства наказания за участие в забастовках.

В то же время не считается принудительным трудом: работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу при- говора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров; работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской службе либо чрезвычайными обстоятельствами.

Согласно ст. 22 Конституции, актам международного права и  ст. 14 ТК при приеме на работу запрещается дискриминация, т. е. ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника.

Дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными. В то же время не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения: основанные на свойственных данной работе требованиях; обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации.

Ст. 16 ТК запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора с отдельными категориями граждан

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

ТК и другими актами законодательства установлен ряд ограничений при заключении трудового договора. Так, в соответствии со ст. 27 ТК запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Указанный запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника.

Согласно ст. 262 ТК запрещается привлечение женщин к выполнению тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также подземных работ, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Законодательством предусмотрены ограничения при приеме на определенные работы лиц, совершивших преступления: во-первых, по при- говору суда в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью сроком от одного года до пяти лет (за совершение преступлений против собственности и порядка осуществления экономической деятельности, безопасности движения и эксплуатации транспорта, интересов службы и др.) (ст. 51 УК);  во-вторых, действует положение о запрещении приема на материально ответственные должности лиц, имеющих судимость за корыстные преступления, в течение срока судимости. Ограничения при заключении трудового договора могут быть также связаны с состоянием здоровья, квалификацией гражданина, отказом в допуске к государственным секретам и др. Полагаем, что ограничения при заключении трудового договора следует более четко и полно определить в ТК. В частности, следует привести в соответствие название ст. 27 ТК (где говорится о близких родственниках) и ее содержание (где говорится о лицах, состоящих между собой в близком родстве или свойстве); предусмотренные данной статьей ограничения следует распространить также на должности руководителя и его заместителей.

15. Общие правила приема на работу. Трудовой договор с предварительным испытанием.

Трудовой договор с предварительным испытанием предусмотрен ст. 28 и 29 ТК. Согласно ст. 28 ТК трудовой договор с условием предварительного испытания может быть заключен по соглашению сторон с целью про- верки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие о пред- варительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом дого- воре. При отсутствии такого условия работник считается принятым на работу без предварительного испытания.

Срок предварительного испытания не должен превышать трех ме- сяцев. В этот срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе (по любым причинам).  В период предварительного испытания на работника распространя- ется действие ТК и иных актов законодательства о труде.

Ст. 29 ТК определен порядок расторжения трудового договора с предварительным испытанием. Каждая из сторон вправе расторгнуть такой трудовой договор: до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня; в день истечения срока предварительного испытания. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие осно- ванием для признания работника не выдержавшим испытания. Реше- ние нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой до- говор с работником не расторгнут, то работник считается выдержав- шим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

16. Недействительность трудового договора или отдельных его условий.

По аналогии с положениями гражданского законодательства о не- действительности сделок в ТК включены статьи о недействительности трудового договора или отдельных его условий. В соответствии со ст. 22 ТК трудовой договор признается недейст- вительным в полном объеме в случаях его заключения: под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяже- лых обстоятельств; без намерения создать юридические последствия (мнимый трудо- вой договор); с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; с лицом моложе 14 лет; с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из ро- дителей (усыновителя, попечителя). Согласно ст. 23 ТК отдельные условия трудового договора призна- ются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашени- ем; носят дискриминационный характер. При этом недействительность отдельных условий трудового дого- вора не влечет недействительности трудового договора в целом.  Признать трудовой договор недействительным вправе суд. Представляется, что ст. 22 и 23 ТК требуют существенных допол- нений. В частности, в них следует определить, что признать трудовой договор или отдельные его условия недействительными вправе только суд, а также установить круг лиц, имеющих право обращаться в суд с соответствующими требованиями.  

17. Временные переводы. Оплата труда при переводах.

В соответствии с ч. 1 ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравне- нию с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение рабо- ты у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Таким образом, при переводе меняется ли- бо трудовая функция работника (профессия, квалификация, должность, специальность), либо место его работы (наниматель, расположенный в определенной местности), которые должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 19).

На основе анализа действующего законодательства перевод можно классифицировать по нескольким основаниям.

в зависи- мости от срока – постоянный и временный.

Временный перевод в связи с производственной необходимо- стью (ст. 3З ТК). В случае производственной необходимости нанима- тель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалифика- ции, должности), а также на работу к другому нанимателю. Такой пе- ревод может иметь место без учета профессии, специальности, квали- фикации и должности работника. Перевод в связи с производственной необходимостью допускается, во-первых, для предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий сти- хийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущест- ва и в других исключительных, заранее не предвиденных случаях и, во-вторых, для замещения отсутствующего работника (временное

заместительство – в связи с болезнью, отпуском, командировкой и т. п.). При этом работник не может быть переведен на работу, противопока- занную ему по состоянию здоровья. Перевод производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 ян- варя по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода мо- жет быть увеличен. Однако перевод в другую местность допускается только с согласия работника. По истечении срока перевода наниматель обязан возвратить работника на прежнюю работу. При переводе оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Перевод должен быть оформлен приказом (распоряжением) нанимателя с указанием срока.

Временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК). Простоем при- знается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, элек- троэнергии и т. д.). В отличие от простоя, предусмотренного ст. 33 ТК, в данном случае работники не обеспечены работой на своем постоянном рабочем месте. Перевод в связи с простоем должен производиться с учетом про- фессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя (до шести месяцев) у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности. Закон не ограничивает число переводов при простое, они могут производиться всякий раз, когда возникает простой. При переводе в связи с простоем оплата труда производится по вы- полняемой работе. При этом при переводе на нижеоплачиваемую рабо- ту за работниками, выполняющими нормы выработки или переведен- ными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний зара- боток по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы вы- работки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ни- же их тарифной ставки.  Перевод должен быть оформлен приказом (распоряжением) нани- мателя с указанием срока перевода.

18. Переводы на другую постоянную работу. Отличие перевода от перемещения.

В соответствии с ч. 1 ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравне- нию с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение рабо- ты у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Таким образом, при переводе меняется либо трудовая функция работника (профессия, квалификация, должность, специальность), либо место его работы (наниматель, расположенный в определенной местности), которые должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 19).

Думается, что понятие перевода и особенности различных видов перевода требуют более четкого и полного отражения в ст. 30 ТК.

Перевод сотрудника по службе имеет существенные особенности, установленные положением о прохождении службы в ОВД. Он означа- ет дальнейшее прохождение им службы (военной службы) в другом ОВД либо в иной военизированной организации или воинском форми- ровании.  

На основе анализа действующего законодательства перевод можно классифицировать по нескольким основаниям. в зависимости от срока – постоянный и временный.

Перевод обязанных лиц на другую работу (ч. 3 ст. 30 ТК). Дан- ный перевод предусмотрен в целях реализации декрета Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях». Такой перевод может иметь место в связи с ненадлежащим выполне- нием трудовых обязанностей, нарушением трудовой дисциплины и с согласия органов по труду, занятости и социальной защите.

Перевод в качестве меры дисциплинарного взыскания. Данный перевод допускается на различный срок. Например, в соответствии с законом от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Рес- публике Беларусь» государственный служащий может быть понижен в должности на срок до шести месяцев; согласно Дисциплинарному ус- таву органов внутренних дел Республики Беларусь, утвержденному указом Президента Республики Беларусь от 29 мая 2003 г. № 218, со- трудник ОВД может быть понижен в должности без ограничения срока (бессрочно).

перевод работников на другую работу по состоянию здоровья.

Согласно ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимате- лем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособ- ленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специально-

сти, квалификации или должности с сохранением условий труда, обу- словленных трудовым договором. Рабочим местом является место по- стоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

Отграничение перемещения от перевода представляет определен- ную сложность. Следует учитывать, что при переводе меняется либо трудовая функция (профессия, специальность, квалификация, долж- ность) либо место работы работника (наниматель, расположенный в определенной местности). В отличие от этого при перемещении меня- ются только рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

19. Изменение существенных условий труда, его особенности.

В соответствии со ст. 32 ТК в связи с обоснованными производст- венными, организационными или экономическими причинами нанима- тель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. При этом изменением существенных условий труда признается из- менение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение га- рантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении сущест- венных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Таким образом, изменение существенных условий труда допускает- ся при наличии одновременно следующих условий: сохранение трудо- вой функции, сохранение места работы и рабочего места, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономи- ческими причинами, возникшими у нанимателя, предупреждение ра- ботника не позднее чем за один месяц, согласие работника на продол- жение работы после предупреждения. Полагаем, что ст. 32 ТК нуждается в дальнейшей корректировке. В частности, в ней недостаточно четко определены причины, в связи с которыми наниматель имеет право изменить существенные условия тру- да работника; установление или отмена неполного рабочего времени не- правильно связаны с изменением режима рабочего времени, поскольку это относится к нормированию продолжительности рабочего времени.  

20. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Рас- торжение трудового договора означает его прекращение в результате одностороннего волеизъявления – работника, нанимателя или иного лица (например, нового собственника).  

Основания (случаи) расторжения трудового договора по инициати- ве нанимателя закреплены в ст. 42 ТК. По этим основаниям может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его дейст- вия

условиях перехода к рыночным отношениям, появления конкуренции между организация- ми, организаций-банкротов случаи ликвидации организаций, прекра- щения деятельности филиалов, представительств или иных обособлен- ных подразделений организаций, индивидуальных предпринимателей становятся неизбежными. В подобных ситуациях подлежат увольне- нию все работники.

Однако на практике наиболее часто имеет место сокращение чис- ленности или штата работников той или иной организации. В таких случаях увольнение работников допускается при наличии одновремен- но следующих условий. 1. Сокращение численности или штата действительно имело место. Факт сокращения численности или штата работников может быть ус- тановлен, в частности, на основании приказов руководителей органи- заций, штатных расписаний, справок об уменьшении фонда оплаты труда и т. д. 2. Интересами производства продиктовано увольнение именно дан- ного работника. В соответствии со ст. 45 ТК при сокращении численно- сти или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительно- стью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалифи- кации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим кате- гориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вслед- ствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных ава- рий, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотрен- ным законодательством, коллективным договором, соглашением. Инва- лиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инва- лидов в других организациях, имеют преимущественное право на остав- ление на работе независимо от производительности труда и квалифика- ции. Таким образом, при сокращении численности или штата на работе по общему правилу остаются наиболее опытные сотрудники. 3. Нанимателем соблюдены порядок и условия расторжения трудово- го договора по данному основанию (ч. 3–7 ст. 43 ТК). Так, наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжи- тельные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.  В случае предстоящего массового высвобождения работников на- ниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, спе- циальности, квалификации и размера оплаты труда работников. В со- ответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 марта 2009 г. № 260 «Об определении критериев массового высво- бождения работников» эти критерии определены постановлением Ми- нистерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 апреля 2009 г. № 47 «О критериях массового высвобождения работников».

21. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях систематического неисполнения работником трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК), однократного грубого нарушения правил охраны труда (п. 9 ст. 42 ТК).

Систематическое неисполнение обязанностей (п. 4 ст. 42). Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применя- лись меры дисциплинарного взыскания.  Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов, технических правил и др.).  По данному основанию могут быть уволены работники, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины по рассматриваемому основанию не допускается. Систематическим неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин может быть признано как минимум повторное нарушение трудовой дисциплины. К числу дисциплинарных взысканий, применяемых нанимателем за нарушение трудовой дисциплины, относятся взыскания, предусмотренные ст. 198, п. 1 ст. 47 ТК, уставами и положениями о дисциплине, иными актами законодательства. При увольнении учитываются лишь те дисциплинарные взыскания, которые не погашены давностью (по истечении одного года), не сняты или не отменены.

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42). По данному основанию могут быть уволены рядовые работники и уполномоченные должностные лица нанимателя, если их однократное грубое нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть других работников. При этом под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью дру- гих работников. Факт увечья или смерти должен быть установлен уполномоченным правоохранительным органом. Увольнение по данному основанию не исключает административной или уголовной ответственности соответствующих лиц. Рассмотрим основания увольнения по инициативе нанимателя, не связанные с нарушением работником трудовой дисциплины.

22. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях прогула (п. 5 ст. 42 ТК) и хищения (п. 8 ст. 42 ТК).

Прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня (п. 5 ст. 42). По данному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.  Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому наниматель вправе уволить работника даже за однократное его совершение, независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания.

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (п. 8 ст. 42). Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя является основанием для расторжения трудового договора лишь после того, как вина работника установлена актом соответствующего государственного органа. Это может быть вступивший в законную силу приговор суда, которым назначено наказание, не препятствующее вы-полнению работы (например, штраф, исправительные работы и др.), либо постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (суд, комиссия по делам несовершеннолетних).  Увольнение по данному основанию может последовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества на- нимателя.

23. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях несоответствия работника выполняемой работе (п. 2 и 3 ст. 42 ТК), неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК).

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2 и 3 ст. 42). В ТК предусмотрено два родственных основания увольнения, которые связаны с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе. Несоответствие – это объективная неспособность работника по причине состояния здоровья либо недостаточной квалификации надлежащим образом выполнять обусловленную трудовым договором работу. По данным основаниям можно уволить работника лишь при отсутствии у него субъективной вины в неисполнении трудовых обязанностей. Расторжение трудового договора вследствие несоответствия по состоянию здоровья может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.  Несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может проявляться в невыполнении норм выработки, браке и т. п. Эти упущения должны иметь систематический характер. Единичное упущение не может являться достаточным основанием для вывода о несоответствии. Недопустимо также расторгать трудовой договор по мотиву отсутствия у работника специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным для заключения трудового договора. Несоответствие квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Однако выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в судебном заседании (при возникновении трудового спора) в совокупности с другими доказательствами по делу.

Неявка на работу вследствие длительной временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42). При увольнении по данному основанию вре- менная нетрудоспособность по общему правилу должна продолжаться более четырех месяцев подряд, не считая отпуска по беременности и родам. Однако при некоторых заболеваниях законодательством уста- новлен более длительный срок сохранения места работы. Например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев). При утрате трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания п. 6 ст. 42 ТК не применяется, так как за таким работником место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Увольнение по данному основанию допустимо только тогда, когда оно вызывается производственной необходимостью. Временная нетрудоспособность должна длиться непрерывно свыше 4 (в некоторых случаях – свыше 12) месяцев. Суммирование отдельных периодов, чередовавшихся с выходами на работу, не допускается. Увольнение может иметь место только в период временной нетрудоспособности, но не после выздоровления работника.

24. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников (ст. 47 ТК). Значение их для предупреждения преступлений.

Помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями; я за любое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. На практике обычно к нему относят нарушение финансовой дисциплины, отсутствие контроля за соблюдением правил техники безопасности, разглашение коммерческой тайны и другие тому подобные случаи, если это повлекло серьезные, неблагоприятные для нанимателя последствия. Увольнение по п. 1 ст. 47 ТК является мерой дисциплинарного взыскания.

Смена собственника имущества организации (п. 1 1 ст. 47). Увольнение по данному основанию может иметь место только в отношении конкретного круга работников – руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Увольнение указанных лиц позволяет новому собственнику при необходимости подобрать свой штат управленцев, которым он доверяет и которые, по его мнению, смогут обеспечить более эффективную работу организации.

Нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 12 ст. 47). Увольнение по данному основанию может иметь место исключительно в отношении руководителя организации (обособленного подразделения) любой организационно-правовой формы, который без уважительных причин нарушил установленные законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором порядок и сроки выплаты заработной платы и (или) пособий. Оценку уважительности или неуважительности причин указанных нарушений осуществляет орган, принимающий решение об увольнении.

Утрата доверия (п. 2 ст. 47). В связи с утратой доверия со стороны нанимателя могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т. п.), совершившие виновные действия. К такого рода действиям могут быть, в частности, отнесены получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических средств.

Совершение аморального проступка (п. 3 ст. 47). По данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые за- нимаются воспитательной деятельностью. К их числу относятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, хотя и работающие в учебных заведениях, детских садах и других подобных учреждениях, но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики, повара и т. д.), увольняться по данному основанию не могут. Прекращение трудового договора в связи с совершением аморального проступка не является мерой дисциплинарного взыскания. Прекращение трудового договора в связи с совершением аморального проступка не является мерой дисциплинарного взыскания.  

 Направление в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47). Основанием для прекращения трудового договора является постановление суда о направлении гражданина в лечебно-трудовой профилак- торий на срок 12 месяцев. Отношения, связанные с установлением ос- нований для направления граждан в лечебно-трудовые профилактории для их принудительной изоляции и медико-социальной реабилитации с обязательным привлечением к труду, регулируются законом Республики Беларусь от 4 января 2010 г. «О порядке и условиях направления граждан в лечебно-трудовые профилактории и условиях нахождения в них».

 Невыполнение мер по борьбе с коррупцией (п. 5 ст. 47). Специальные меры по предупреждению коррупции предусмотрены законом Республики Беларусь от 20 июля 2006 г. № 165-З «О борьбе с коррупцией». Законом установлены ограничения для государственных должностных лиц (государственных служащих и др.) и приравненных к ним лиц (лиц, уполномоченных в установленном порядке на совершение юридически значимых действий, и пр.), предусмотрена необходимость дать письменное обязательство по соблюдению этих ограничений, а также ответственность за нарушение обязательств.

Неподписание обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашение коммерческой тайны (п. 6 ст. 47). Отношения, возникающие в связи с установлением, изменением и отменой режима коммерческой тайны, а также в связи с правовой охраной коммерческой тайны, регулируются законом Республики Беларусь от 5 января 2013 г. № 16-З «О коммерческой тайне». Коммерческой тайной являются сведения любого характера (технического, производственного, организационного, коммерческого, финансового и иного), в том числе секреты производства (ноу-хау), соответствующие требованиям указанного закона, в отношении которых установлен режим коммерческой тайны.

Возникновение (установление) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами (п. 7 ст. 47). Данное основание прекращения трудового договора предусмотрено в ТК впервые. Оно применяется при установленных законодательными актами ограничениях на осуществление педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта и возникновении (установлении) обстоятельств, препятствующих осуществлению такой деятельности. Следует обратить внимание, что нормы ст. 44 ТК, несмотря на значительные сложности применения ряда из них на практике, не нашли отражения в руководящих разъяснениях постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». С учетом этого целесообразно осуществить разъяснение положений указанной статьи.

25. Расторжение трудового договора по желанию работника.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника зависит от того, на какой срок был заключен трудовой договор. В соответствии со ст. 40 ТК работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив нанимателя письменно за один месяц. Вместе с тем с согласия сторон, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Работник вправе до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. К такому работнику относится, в частности, гражданин, приглашенный на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними (п. 2 ст. 16 ТК). При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Нахождение работника в отпуске и в период временной трудоспособности не препятствует нанимателю расторгнуть трудовой договор с ним по ст. 40 ТК. Согласно ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. При этом факт нарушения законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным государственным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочно- го трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Так, п. 2 по- становления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Временные и сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня (ч. 1 ст. 294, ч. 1 ст. 301 ТК).  Полагаем, что применительно к расторжению трудового договора по инициативе работника следует уточнить, кто относится к другому работнику, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 3 ст. 40); отразить в ст. 35 ТК особенности расторжения по инициативе работников трудовых договоров при временной и сезонной работе.  

26. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Указанные обстоятельства предусмотрены ст. 44 ТК. Данная статья имеет универсальный характер: по обстоятельствам, предусмотренным в ней, подлежит безусловному прекращению любой трудовой договор. Такими обстоятельствами являются:

Призыв на военную службу (п. 1 ст. 44). Данное основание увольнения распространяется на случаи призыва граждан на военную службу на основе всеобщей воинской обязанности, приема их на военную службу по контракту, поступления в военные училища и другие военные учебные заведения. Прекращение трудового договора по данному основанию производится при предоставлении работником соответствующих документов (повестки военкомата и т. д.).

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44). Увольнение по данному основанию будет иметь место, например, если бывший работник: восстановлен на прежней работе по решению суда, вышестоящего органа либо нанимателя (например, по протесту прокурора); освобожденный ранее от работы в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности потребовал восстановления на прежней работе, если такое требование было заявлено в течение трех месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела по реабилитирующим основаниям.

Нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44). К случаям, влекущим увольнение по данному основанию, будут, в частности, относиться: прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока; прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена; прием на работу лиц, в отношении которых действует ограничение совместной работы близких родственников (ст. 27 ТК).

Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу) (п. 4 ст. 44). Избрание на должность предусмотрено для некоторых категорий государственных служащих (в частности, работающих в Советах всех уровней), освобожденных работников общественных организаций и др.

Вступление в законную силу приговора суда или судебного по- становления (п. 5 ст. 44). Данный пункт включает два отличающихся друг от друга основания прекращения трудового договора. В первом случае основанием прекращения трудового договора является вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, – лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, аресту, ограничению свободы, лишению свободы, пожизненному заключению.

Во втором случае основанием прекращения трудового договора является вступление в законную силу судебного постановления о трудоустройстве обязанного лица, которое подлежит немедленному исполнению.

Смерть работника, смерть нанимателя – физического лица (п. 6 ст. 44). К фактической смерти работника приравнивается признание его безвестно отсутствующим или объявление умершим в судебном порядке.

Возникновение установленных законодательством ограниче- ний на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы (п. 7 ст. 44). Данное основание прекращения трудового договора предусмотрено в ТК впервые. Оно применяется при установлении законодательных ограничений на занятие определенными видами деятельности и возникновении в процессе трудовой деятельности работника обстоятельств, препятствующих продолжению им работы.

27. Выходное пособие. Отстранение от работы.

Выходное пособие предусмотрено ст. 48 ТК. Оно представляет со- бой единовременную денежную сумму, выплачиваемую работнику при увольнении в случаях, определенных ТК и иными актами законодательства, коллективным договором и соглашением. Размер выходного пособия дифференцируется в зависимости от оснований прекращения трудового договора и колеблется в диапазоне от не менее 2-недельного среднего заработка до не менее 3-кратного среднемесячного заработка.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индиви- дуального предпринимателя выплачивается пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка. При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 11 ст. 47 ТК) новый собственник обязан вы- платить указанным работникам пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков. Совместителям выходное пособие не выплачивается. Поскольку во всех перечисленных случаях размер пособия установлен как минимальный, он может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Отстранение от работы предусмотрено ст. 49 ТК. Отстранение от работы не прекращает действия трудового договора, а лишь приостанавливает его в части выполнения работы и, как правило, начисления заработной платы за период отстранения. Вопрос об увольнении с работы решается в дальнейшем в обычном порядке, т. е. в зависимости от наличия или отсутствия оснований для увольнения. Отстранение не считается дисциплинарным взысканием. В связи с этим, если деяние работника, послужившее причиной отстранения, одновременно являет- ся дисциплинарным проступком, то на нарушителя может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Отстранение от работы производится, во-первых, нанимателем по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством (ч. 1 ст. 49 ТК), и, во-вторых, нанимателем самостоятельно (ч. 2 и 3 ст. 49 ТК). К государственным органам, уполномоченным выносить требования об отстранении от работы, относятся, в частности, прокурор, его заместитель, а также орган дознания и следователь с санкции прокурора или его заместителя либо суд при привлечении лица в качестве обвиняемого или подозреваемого (ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь), госавтоинспекция – в отношении води- телей автотранспорта, за управление им в состоянии опьянения, грубое нарушение правил дорожного движения либо отсутствие прав на управление данным видом транспортного средства, а также органы государственного санитарного надзора в соответствии с действующим о них положением и др. Наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болез- нью, препятствующем выполнению работы; не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по воп- росам охраны труда; не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда; не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на пред- мет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. Наниматель имеет право отстранить от работы работника, совершившего хищение имущества нанимателя. Отстранение допускается до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. За период отстранения от работы заработная плата по общему правилу не начисляется.

Отстранение от исполнения служебных обязанностей по занимаемой должности сотрудников ОВД имеет существенные особенности, предусмотренные положением о прохождении службы в ОВД. Оно имеет место в случае нарушения служебной дисциплины, в результате чего исполнение служебных обязанностей по занимаемой должности невозможно, а также в других случаях, предусмотренных законодательными актами, на срок не более шести месяцев. Отстранение от исполнения служебных обязанностей по занимаемой должности производится и отменяется в отношении: сотрудников, занимающих должности, включенные в кадровый реестр главы государства Республики Беларусь, а также сотрудников, занимающих должности высшего начальствующего состава, – в порядке, установленном Президентом; иных сотрудников – приказом министра внутренних дел или другого начальника ОВД согласно его компетенции.

28. Контракты с работниками. Контракты в системе МВД.

Законодательство Республики Беларусь о контрактах является достаточно молодым (оно существует около 20 лет) и изменчивым. До 2007 г. в ТК контракт как форма организации трудовых отношений не упоминался. Импульс к развитию и расширению контрактной фор- мы найма в современных условиях был дан декретом Президента Рес- публики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и принятыми на его основе многочисленными актами законодательства. В настоящее время о контрактах в общем плане говорится в ч. 4 ст. 17 ТК. Разновидностью срочного тру- дового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Легальное развернутое определение контракта содержится в п. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работника- ми, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476. Контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового по- ложения работника.  Правовое регулирование контрактной формы найма осуществля- ется как общими нормами (которые распространяются на всех работ- ников, работающих по контракту), так и специальными (которые оп- ределяют особенности заключения контрактов с отдельными катего- риями работников – государственными служащими, руководителями государственных организаций, научными работниками и др.). Важ- ную роль в организации контрактных отношений играет постановле- ние пленума Верховного суда от 28 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников».

Контракт – это срочный трудовой договор.

Контракт может заключаться со всеми           категориями работников.

Контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (дополнительные меры стимулирования труда и др.).

Контракт должен предусматривать конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Как правило, заключение контракта – это право нанимателя

Контракт о службе в ОВД-договор, заключенный в письменной  форме на определенный срок  между гражданином (сотрудником) и МВД или иным органом внутренних дел в лице Министра или другого начальника  согласно компетенции, определяемой Министром.

Важнейшие особенности контракта о службе в ОВД:

-Сторонами контракта о службе являются гражданин (сотрудник) и Министерство внутренних дел или иной орган внутренних дел, от имени которого выступают Министр или другой начальник согласно компетенции, определяемой Министром.

-Заключение контрактов со всеми категориями сотрудников (кроме лица, назначенного на должность Министра) имеет обязательный характер.

-Законодательством определены содержание и порядок оформления контракта.

- Различаются первый и новый контракт о службе в ОВД.

-Контракт о службе, как и трудовой контракт, заключается на срок от 1 года до 5 лет.

-Условия контракта о службе не могут ухудшать социальное и правовое положение сотрудника по сравнению с законодательством.

-Законодательством предусмотрены основания для увольнения со службы в запас или в отставку как до истечения срока контракта, так и по истечении этого срока.

-В целях материального стимулирования  военнослужащих и сотрудников  установлено единовременное денежное вознаграждение при заключении второго (последующих) контракта либо продлении контракта на новый срок в следующих размерах:

10 базовых окладов – для заключивших (продливших) контракт от 3 до 5 лет;

35 базовых окладов – для заключивших контракт на 5 и более лет.

29. Понятие и характерные черты рабочего времени. Нормирование рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени.

Правовое регулирование рабочего времени осуще- ствляется значительным числом нормативных правовых актов: Консти- туцией (ст. 43), актами международного права, ТК (гл. 10 «Рабочее вре- мя» и др.), ТПВТР (разд. 5), многочисленными актами законодательства, регламентирующими отдельные виды и режимы рабочего времени, ло- кальными нормативными правовыми актами.

ТК отношения в сфере рабочего времени регламентирует значительно подробнее. Так, гл. 10 «Рабочее время» включает 25 статей, при этом существенно увеличился объем нормативного материала, содержаще- гося в соответствующих статьях. Кроме того, нормы о рабочем време- ни содержатся в статьях целого ряда других глав ТК (5, 6, 9, 15), мно- гих главах разд. III ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Как правовую категорию рабочее время можно рассматривать в четырех основных аспектах:

во-первых,  как  институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, закрепляющих понятие рабочего времени, порядок нормирования его продолжительности, виды рабочего времени, его режим, порядок использования и учета и др.

во-вторых, как определенную норму (меру) труда работников. Норма продолжительности рабочего времени представляет собой соответствующую величину рабочего времени, которую необходимо отработать работнику на протяжении определенных календарных периодов (недели, суток и др.);

в-третьих, как установленное время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему относятся также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной  продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни)

В-четвертых, как фактическое время, в течение которого работник действительно выполнял свои трудовые обязанности. Это время не всегда совпадает с установленным, оно может быть и меньше, и больше его:   в частности, недоработка рабочего времени может быть вызвана болезнью работника, прогулом, переработка – привлечением его к сверхурочным работам, к работе в выходные дни и т.п.

Согласно ст. 110 ТК нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установ- ленных ТК и коллективным договором. Следовательно установление конкретной продолжительности рабочего времени относится к компе- тенции нанимателя. ТК и коллективным договором устанавливаются ограничения (верхние пределы) продолжительности рабочего времени, выйти за которые наниматель не вправе. Рабочее время нормируется путем установления норм его продол- жительности на протяжении календарной недели и в течение суток. В соответствии с этим основными (первичными) нормами рабочего времени являются рабочая неделя (главный измеритель продолжитель- ности работы) и рабочий день (рабочая смена), которые исчисляются в часах и минутах. Представляется, что нормы ТК о нормировании продолжительности рабочего времени нуждаются в корректировке. В частности, в них целе- сообразно отразить, что нормирование продолжительности рабочего времени некоторых категорий работников (домашних работников и пр.) осуществляется не нанимателем, а в ином порядке.

Различаются следующие виды (нормы продолжительности на протяжении календарной недели) рабочего времени:

-        нормальное  рабочее время (нормальная продолжительность рабочего времени) (ст. 111 ТК);

-        неполное рабочее время (ст. 118 и гл. 22 ТК).

В свою очередь в составе нормального рабочего времени выделяются:

-        полное рабочее время (полная норма продолжительности рабочего времени) (ст. 112 ТК);

-        сокращенное рабочее время (сокращенная норма продолжительности рабочего времени) (ст. 113, 114 ТК).

Полное рабочее время. В соответствии со ст. 43 Конституции Республики Беларусь и ст. 112 ТК полное рабочее время не может превышать 40 часов в неделю Полная норма продолжительности рабочего времени – это установленная законом его максимальная величина, распространяющаяся на всех работников, которые трудятся в обычных условиях.

Сокращенное рабочее время предусмотрено законодательством для определенных категорий работников в качестве льготной нормы рабочего времени. В соответствии со ст. 113 ТК сокращенное рабочее время продолжительностью не более 35 часов в неделю предусмотрено для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

30. Неполное рабочее время.

Неполное рабочее время. Неполное рабочее время в виде неполно- го рабочего дня или неполной рабочей недели предусмотрено ст. 118  и гл. 22 ТК. В отличие от сокращенного продолжительность неполного рабочего времени законодательством не определена. Установление неполного рабочего времени как вида рабочего времени и определение его конкретной продолжительности (с уменьшением рабочего времени на любое количество часов или рабочих дней) осуществляются по об- щему правилу по соглашению между работником и нанимателем. Однако наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время (ст. 289 ТК):  по просьбе беременной женщины, а также женщины, имеющей ре- бенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соот- ветствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;  инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;  при приеме на работу по совместительству;  другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением. Неполное рабочее время – это только часть нормального (полного или сокращенного) рабочего времени, поэтому оплата труда произво- дится здесь за фактически выполненную работу – пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для ра- ботника каких-либо ограничений продолжительности трудового от- пуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Неполное рабочее время необходимо отличать от сокращенного. Общее между ними состоит в том, что они являются уменьшенными по продолжительности (по сравнению с полным) видами рабочего време- ни. Принципиальное различие заключается в том, что сокращенное рабочее время – это нормальная продолжительность рабочего времени, неполное же рабочее время – только часть последней. Другие различия между ними заключаются в порядке установления и определения кон- кретной продолжительности, а также в оплате труда (труд при сокра- щенном рабочем времени оплачивается как за полное, а при неполном – пропорционально отработанному времени). Думается, что нормы ТК, определяющие виды рабочего времени, нуждаются в корректировке. В частности, в них целесообразно более четко и полно определить особенности различных видов рабочего вре- мени и их соотношение между собой.

31. Сверхурочные работы и их оплата.

Устанавливая определенную меру труда в виде норм рабочего вре- мени, ТК вместе с тем допускает некоторые исключения, когда при- влечение к работе возможно и за пределами этих норм. Наиболее ха- рактерными случаями подобного рода являются сверхурочные работы и ненормированный рабочий день. Сверхурочные работы регулируются ст. 119–122 ТК. Сверхурочной считается работа, выполненная работником сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной прави- лами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменно- сти). При этом работа признается сверхурочной только в тех случаях, когда она выполнена по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя.  Сверхурочной не признается работа, выполненная:  по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или ведома нанимателя;  работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели;  работниками по совместительству у того же нанимателя, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;  работниками-надомниками. Сверхурочной не признается также переработка сверх нормы ра- бочего времени у работников с ненормированным рабочим днем.  ТК предусматривает три различных основания применения сверх- урочных работ:  согласие работника (общее правило);  предписание закона – ст. 121 ТК (без согласия работника); условие коллективного договора, соглашения (без согласия работ- ника).  

В силу закона (в соответствии по ст. 121 ТК) сверхурочные работы допускаются только в следующих исключительных случаях:  при производстве работ для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устра- нения их последствий, предотвращения несчастных случаев, оказания скорой медицинской помощи;  при производстве общественно необходимых работ по водоснабже- нию, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспор- ту, связи – для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих их функционирование. При этом перечень указанных случаев является исчерпывающим и расширению не подлежит.

В ТК закреплен перечень категорий работников, которые либо не могут быть допущены к сверхурочным работам, либо могут быть при- влечены к ним с их согласия. К сверхурочным работам не допускаются:  беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет;  работники, получающие общее среднее образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней или заочной форме получения образования, профессионально-техническое образование, в дни учебных занятий; освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с заключе- нием врачебно-консультационной комиссии;  

Разрешая сверхурочные работы, ТК вместе с тем ограничивает их. В настоящее время сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 ч в рабочую неделю и 180 ч в год. При этом продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 ч.

Сверхурочная работа компенсируется в особом порядке. За каждый час работы в сверхурочное время сверх заработной платы, начислен- ной за указанное время, производится доплата: работникам со сдель- ной оплатой труда – не ниже сдельных расценок; работникам с повре- менной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов). При этом конкретный размер доплаты в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых прирав- нены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавли- вается правительством Республики Беларусь, в иных организациях – трудовым договором и (или) локальным нормативным правовым актом. Кроме того, за такую работу взамен доплаты с согласия работника мо- жет предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха. При этом за часы работы в сверхурочное время один неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета восьмичасового рабочего дня (один день отдыха за восемь часов работы в сверхурочное время) (ст. 69 ТК).

Полагаем, что легальное определение ненормированного рабоче- го дня нуждается в корректировке. В частности, ненормированный рабочий день более точно определять не как режим работы, а как особое условие труда, поскольку он по своей сущности и назначению не совсем согласуется с понятием и назначением режима рабочего времени.

32. Основные виды режима рабочего времени (режим рабочей недели, режим рабочего дня, сменный режим работы).

Правовому регулированию режима рабочего времени посвящены ст. 123-131 ТК.

       Согласно ст. 123 ТК режим рабочего времени – это порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

       Режим рабочего времени имеет целью обеспечить, с одной стороны, интересы нанимателя и соблюдение установленных норм продолжительности рабочего времени, с другой стороны, - интересы работников и соблюдение установленной продолжительности времени отдыха. Поэтому выбор оптимального режима работы – одна из центральных задач организации труда на производстве.

       Следует различать режим работы, который применяется у нанимателя, и режим рабочего времени конкретных работников. Так, например, организация может функционировать непрерывно, а работники, естественно, трудятся посменно.

В зависимости от календарного периода и от способа реализации установленных норм продолжительности рабочего времени и времени отдыха можно выделить следующие основные виды режима рабочего времени:

-        режим рабочей недели;

-        режим рабочего дня (рабочей смены);

-        режим рабочего времени при сменной работе;

-        нестандартные режимы рабочего времени.

Режим рабочей недели определяет рабочие и  выходные дни.

       Ст. 124 ТК предусматривает два вида рабочей недели: пятидневную с двумя выходными днями и шестидневную с одним выходным днем.

Режим рабочего дня определяет время начала и окончания работы, а также время перерывов.

       Сменный режим работы определяет последовательность чередования работников по сменам. В соответствии со ст. 125 ТК сменной работой считается работа в две и более смены. Сменная  работа  вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного  использования  оборудования, увеличения объема производства (работ, услуг). Режим рабочего времени при сменной работе определяется  графиками сменности, которые утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом. Эти графики обязательны как для нанимателя, так и для работников. Работники чередуются по сменам равномерно. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

В настоящее время максимальная продолжительность смены огра- ничена – она не может превышать 12 ч. Вместе с тем постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 января 2008 г. № 104 «О продолжительности смены свыше 12 часов для отдельных катего- рий работников» утвержден перечень категорий работников, для кото- рых может устанавливаться продолжительность смены свыше 12 ч, но не более 24 ч. В данный перечень включены две группы работников: рабочие и служащие, занятые на работах (занимающие должности) с особым характером труда: военизированной охраны, обеспечивающие пожарную безопасность и (или) охрану объектов; организаций здраво- охранения и социального обслуживания, санаторно-курортных органи- заций, с круглосуточным режимом работы; осуществляющие прием и обработку отправлений специальной связи всех категорий секретности и ценности; осуществляющие и обеспечивающие проведение аварийно- ремонтных (восстановительных, спасательных) работ и т. п.;  рабочие, обеспечивающие работу котельных в организациях. В соответствии с положением о прохождении службы в ОВД со- трудник может привлекаться к несению службы в сменном режиме продолжительностью до 24 ч включительно в порядке, определяемом министром (п. 120).

33. Режим гибкого рабочего времени.

Гибкое рабочее время регулируется ст. 128-131 ТК. Режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

       Рассматриваемый режим устанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом при условии, если это учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства, внешние связи.

       Работники, переводимые на указанный режим не позднее чем за месяц должны быть проинформированы о дате перевода на этот режим, ознакомлены с условиями и спецификой работы по данному режиму. В пропусках таких работников производится соответствующая отметка или выдается специальный вкладыш к пропуску в организацию.

       Применение этого режима не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.

       Гибкое рабочее время включает следующие обязательные составные элементы:

1) переменное (гибкое) время – в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении организации (по продолжительности – это основная часть рабочего дня);

3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время);

4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников. Однако максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период.

Наниматель вправе перевести работника (работников) на обычный режим работы в случае производственной необходимости (временно – на срок до одного месяца) и в случаях нарушения принятого режима (временно – на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении – на срок до двух лет либо постоянно – при систематическом нарушении установленных правил).

Ограничения применения режимов гибкого рабочего времени обусловливаются особенностями производства. Режимы гибкого рабочего времени, как правило, не применяются в прерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен, а также в других случаях, определяемых спецификой производства. Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться.

34. Использование и учет рабочего времени.

Основные обязанности работников и нанимателей по эффективному использованию рабочего времени установлены ст. 132 ТК. Работники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель обязан создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени.

       В рабочее время в любых организациях запрещено отвлекать работников от их непосредственной работы, освобождать от работы для выполнения общественных обязанностей и проведения мероприятий, не связанных с производственной деятельностью, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором, соглашением.

       Указанные обязанности конкретизируются в других статьях ТК, иных актах законодательства, локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах.

       Учет рабочего времени должен быть организован у каждого нанимателя. Он является средством контроля за выполнением работниками установленных норм рабочего времени, дает возможность выявлять потери рабочего времени и их причины, позволяет осуществлять правильную организацию оплаты труда. Обязанность нанимателя по организации учета рабочего времени предусмотрена ст. 133 ТК. Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее. До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании – уход.

       Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах

       Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время. В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству. В составе неотработанного времени выделяются оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.

       Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).

       Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии – нанимателем по согласованию с профсоюзом.

       В фактическое время не входит и не учитывается время проезда от места жительства до места постоянной работы (постоянного сбора) и обратно, время, необходимое на дорогу от проходной до рабочего места, на переодевание перед началом и после окончания работы, на регистрацию при уходе.

       Время внутрисменных простоев учитывается, начиная с пяти минут.

Полагаем, что поскольку в ст. 133 ТК речь идет о взаимных обя- занностях нанимателя и работника по учету рабочего времени, ее название целесообразно принять в новой редакции – «Учет рабочего времени».

35. Понятие и основные виды времени отдыха. Перерывы в течение рабочего дня.

Время отдыха является важной социально-экономической и правовой категорией.

Как правовую категорию время отдыха по аналогии с рабочим временем можно рассматривать в трех основных аспектах:

–        во-первых, как институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, закрепляющих виды времени отдыха, их продолжительность, порядок предоставления и др. Данные нормы содержатся в актах международного права, Конституции Республики Беларусь (ст. 43), ТК (гл. 11, 12 и др.), а также иных нормативных правовых актах;

–        во-вторых, как установленное время, в течение которого работник свободен от работы и которое он может использовать по своему усмотрению (легальное определение времени отдыха в данном аспекте  закреплено в частности, в ст.106 ТК Российской Федерации). Следовательно, временем отдыха признаётся та часть нерабочего времени, которую работник может использовать в своих интересах. Если работник не может использовать нерабочее время таким образом, то оно временем отдыха считаться не будет (к таким периодам относятся, в частности, время выполнения государственных и общественных обязанностей, время социальных отпусков);

–        в-третьих, как фактическое время, в течение которого работник действительно был свободен от работы и которое он смог использовать по своему усмотрению.

Правовое регулирование времени отдыха имеет большое значение. Это время работник использует в своих интересах: для восстановления затраченных сил, повышения культурного и образовательного уровня и т.п. Полноценный отдых является основой  для сохранения долголетия профессиональной трудоспособности и жизни работника.

Очевидно, что нормы о времени отдыха требуют существенных из- менений и дополнений, связанных, в частности, с определением понятия времени отдыха и системы его видов. С учетом этого считаем целесооб- разным дополнить гл. 11 ТК отдельной статьей следующего содержания: «Понятие и основные виды времени отдыха Временем отдыха считается время, в течение которого работник в соответствии с законодательством, коллективными договорами, со- глашениями, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными правовыми актами, трудовыми договорами должен быть свободен от работы и которое он может использовать по своему усмотрению. Основными видами времени отдыха являются:  перерывы в течение рабочего дня (смены); междудневный (междусменный) отдых; еженедельный непрерывный отдых (выходные дни); нерабочие государственные праздники и праздничные дни; трудовые отпуска»

Перерывы. К перерывам в течение рабочего дня относятся перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв), а также дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ.

Перерыву для отдыха и питания, предусмотренному ст. 134 ТК, присущи следующие особенности:

а)        установлена минимальная и максимальная продолжительность такого перерыва – не менее 20 минут и не более двух часов (на практике в большинстве случаев перерыв длится от 30 минут до одного часа);

б)        время предоставления  перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности)  либо  по  соглашению между работником и нанимателем;  

в)        работник использует перерыв по своему усмотрению, он  вправе отлучаться на это время с места выполнения работы;

г)        перерыв не включается в рабочее время и оплате не подлежит.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем в соответствии с коллективным договором, соглашением либо правилами внутреннего трудового распорядка.

Дополнительные специальные перерывы  на отдельных видах работ и для отдельных категорий работников предоставляются наряду с перерывами для отдыха и питания, включаются в рабочее время и  подлежат оплате. К ним относятся  перерывы для кормления ребенка (ст. 267 ТК), для обогревания при работе в холодное время года на открытом воздухе  или  в  закрытых  необогреваемых  помещениях,  для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах и др. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются  правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 135 ТК).

36. Выходные дни. Работа в выходные дни.

Еженедельный отдых. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов. Эта продолжительность исчисляется согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графику работ (сменности) с момента окончания рабочего дня (смены) накануне выходного (выходных) дня и до момента его начала в первый после выходного (выходных) дня рабочий день.

1. Право на выходные дни имеют все работники.

 2. Выходные дни работник может использовать по своему усмотрению.

 3. При 5-дневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня каждую календарную неделю. При 6-дневной рабочей неделе предоставляется один выходной день.

4. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается ПВТР или графиком работ (сменности), если иное не определено по соглашению сторон.

5. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

6. Выходные дни предоставляются не позднее чем за шесть рабочих дней подряд.

7. Если выходной день по ПВТР или графику работы (сменности) совпадает с нерабочим государственным праздником или праздничным днем, выходной день не переносится и другой день отдыха не предоставляется.

Предоставление выходных дней в организациях со специфическим характером деятельности имеет определенные особенности. Так, в организациях с непрерывным производственно-технологическим цик- лом (металлургическое, химическое производство, сельское хозяйство и др.), а также обеспечивающих постоянное непрерывное обслуживание населения, организаций (электростанции, телеграф, почта, скорая по- мощь, транспорт, обслуживание основного производства и др.), выход- ные дни предоставляются в различные дни календарной недели пооче- редно каждой группе работников согласно графику работ (сменности). В организациях, постоянно обслуживающих население в субботы и воскресенья (торговля, бытовое обслуживание, театры, кинотеатры, музеи и др.), выходной день (выходные дни) устанавливается в другой день недели и с учетом рекомендаций местных и распорядительных органов (ст. 140, 141 ТК).

ТК не запрещает работу в выходные дни, а определяет основания и общий порядок привлечения к такой работе. При этом по смыслу со- ответствующих статей ТК к работе в выходные дни можно привлекать только отдельных (одного или нескольких) работников, но не весь кол- лектив организации, что должно найти более четкое отражение в ТК. В ст. 142 ТК предусмотрено три основания привлечения к работе в выходные дни: по предложению нанимателя с согласия работника. При этом если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то нани- матель должен получить согласие от каждого из них; инициативе работника с согласия нанимателя; в силу предписания закона – ст. 143 ТК (без согласия работника). Необходимость выполнения работы в выходной день с согласия или по инициативе работника определяет наниматель. В силу предписания ст. 143 ТК наниматель вправе привлекать ра- ботника к работе в выходной день без его согласия в следующих ис- ключительных случаях: для предотвращения катастрофы, производственной аварии, выпол- нения работ, необходимых для немедленного устранения их последст- вий или последствий стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев; устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водо- снабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транс- порта, связи; оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи. Указанный перечень является исчерпывающим и расширению не подлежит.

В ст. 144 ТК закреплено предельное количество выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе. Допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год каждого работника. При этом в предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работники привлекают- ся к работе в соответствии со ст. 143 ТК. По смыслу ст. 144 ТК под «годом каждого работника» имеется в виду рабочий год, под которым понимается промежуток времени (12 месяцев), исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК), что целесообразно уточнить путем внесения из- менений в ст. 144 ТК.

37. Понятие и виды отпусков. Социальные отпуска.

Трудовые и социальные отпуска предусмотрены гл. 12 ТК. Работники имеют право на указанные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ТК.

В ст.150 ТК дается легальное определение отпуска. Под отпуском понимается освобождение работника от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК (ст. 150 ТК).

ТК впервые на законодательном уровне установлено два вида отпусков: трудовые и социальные.        

Трудовой отпуск предоставляется в связи с трудовой деятельностью работника. Он предназначается для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. В настоящее время в системе трудовых отпусков различаются основной отпуск и дополнительные отпуска. Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка. При этом под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации, на том же рабочем месте.

Социальные отпуска предоставляются работникам в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей. К числу социальных отпусков относятся следующие:

–по беременности и родам;

–по уходу за детьми;

–в связи с обучением;

–в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

–по уважительным причинам личного и семейного характера.

Продолжительность трудовых и социальных отпусков исчисляется в календарных днях. При этом нерабочие государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом. Примерная форма записки об отпуске утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 4 октября 2010 г. № 139 .

Особенности социальных отпусков (ст. 183 ТК)

они предоставляются, как правило,  не для отдыха, а для определенных социальных целей;

право на социальные отпуска не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы нанимателя;

на время социальных отпусков сохраняется прежняя работа, но заработная плата (средний заработок) на время этих отпусков сохраняется только в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением;

все социальные отпуска являются самостоятельным видом отпуска, они предоставляются сверх трудового отпуска вместе с ним или отдельно от него;

социальные отпуска предоставляются не за рабочий, а за календарный год,  причем только за тот календарный год, в котором работник имеет на них право. Если в текущем календарном году социальный отпуск не использован, то на следующий рабочий год он не переносится и денежной компенсацией, в том числе при увольнении, не заменяется.

38. Трудовые отпуска (понятие, виды, стаж, дающий право на отпуск, порядок предоставления). Отпуска лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.

Трудовой отпуск предоставляется в связи с трудовой деятельностью работника. Он предназначается для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. В настоящее время в системе трудовых отпусков различаются основной отпуск и дополнительные отпуска. Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка. При этом под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации, на том же рабочем месте.

Виды трудовых отпусков:

-Основной и дополнительный

Работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными актами.

не может быть менее 24 календарных дней.

Перечни организаций и должностей, а также категории работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска устанавливаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь .

В зависимости от учреждения образования и занимаемой должности продолжитель- ность основного отпуска педагогического работника составляет 56 или 30 календарных дней. Продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей.

Дополнительные трудовые отпуска: в отличие от основного отпуска предоставляются лишь некоторым категориям работников с учетом специфики их трудовой деятельности либо работникам в качестве поощрения за работу у конкретного нанимателя.

Виды дополнительных трудовых отпусков:

-за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (ст. 157 ТК);

-за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК); продолжительностью до семи календарных дней

-за продолжительный стаж работы (ст. 159 ТК);

-поощрительные (ст. 160 ТК).

ТК закрепляет определенный порядок предоставления трудовых отпусков. Трудовой отпуск предоставляется не за календарный, а за рабочий год, под которым понимается промежуток времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцев), но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

Отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предостав- ления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено кодексом (ст. 166, 167 ТК).

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.

Полагаем, что предусмотренная в ст. 154 ТК оговорка «если иное не предусмотрено законодательными актами», которая допускает воз- можность лишения работника права на основной отпуск законодатель- ными актами, является ошибочной и не подлежащей применению в силу противоречия нормам Конституции, международного права, дру- гим нормам ТК.

Виды отпусков сотрудников:                                  курсанты :каникулярный;социальные.

 основной;

дополнительный – за особый характер службы;

социальные.

39. Дополнительные трудовые отпуска. Суммирование трудовых отпусков.

Дополнительные трудовые отпуска в отличие от основного отпуска предоставляются лишь некоторым категориям работников с учетом специфики их трудовой деятельности либо работникам в качестве поощрения за работу у конкретного нанимателя.

Так, в соответствии со ст. 157 ТК работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется дополнительный отпуск за особый характер работы. При этом порядок, условия предоставления указанных в данной статье отпусков и их продолжительность, а также порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утверждаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь.

В целях реализации данного положения принято постановление Совета Министров Республики Беларусь от 19 января 2008 г. № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы» , определяющее порядок и условия предоставления, а также продолжительность дополнительных отпусков с учетом занятости работников на работах различного вида. В частности, продолжительность дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в зависимости от класса (степени) вредности или опасности  условий труда составляет 4, 7, 14, 21 или 28 календарных дней.

Согласно ст. 158 ТК работникам с ненормированным рабочим днем наниматель за счет собственных средств устанавливает дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней. При этом порядок, условия предоставления и продолжительность данного отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.

В соответствии со ст. 159 ТК работникам, имеющим продолжительный стаж работы в одной организации, отрасли, наниматель за счет собственных средств может устанавливать дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы до 3 календарных дней. При этом порядок, условия предоставления и продолжительность данного отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.

В ст. 160 ТК предусмотрено, что дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором.

Статьей 162 ТК установлен определенный порядок суммирования трудовых отпусков. Дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня, если иное не предусмотрено актами законодательства.

40. Социальные отпуска в связи с материнством (понятие, виды).

В соответствии со ст. 184 ТК женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам. В настоящее время предусматривается суммарная продолжительность данного отпуска (без деления на до- родовую и послеродовую части), которая составляет 126 календар- ных дней (в случаях осложненных родов, в том числе рождения дво- их и более детей, – 140 календарных дней). Женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим и (или) работающим на террито- рии радиоактивного загрязнения, предоставляется отпуск большей продолжительности – 146 календарных дней (в случаях осложнен- ных родов, в том числе рождения двоих и более детей, – 160 кален- дарных дней).  За время нахождения в отпуске женщине назначается и выплачивает- ся государственное пособие по беременности и родам, размеры и усло- вия выплаты которого устанавливаются законодательством о государст- венных пособиях семьям, воспитывающим детей, и о государственном социальном страховании (закон Республики Беларусь от 29 декабря 2012 г. № 7-З «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей»; Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей и Положение о порядке обес- печения пособиями по временной нетрудоспособности и по беремен- ности и родам, утвержденные постановлением Совета Министров Рес- публики Беларусь от 28 июня 2013 г. № 569, и др.). Данное пособие относится к числу пособий по материнству и выплачивается единовре- менно. Пособие назначается за каждый календарный день отпуска по беременности и родам в размере 100 % среднедневного заработка за календарные дни, удостоверенные листком нетрудоспособности. Этот заработок определяется в установленном порядке за шесть календар- ных месяцев, предшествующих месяцу, в котором возникло право на пособие, но за каждый календарный месяц не более трехкратной вели- чины средней заработной платы работников в республике в месяце, предшествующем месяцу наступления отпуска по беременности и ро- дам, и не менее минимального размера пособия.

В ст. 185 ТК речь идет об отпуске по уходу за ребенком до дости- жения им возраста трех лет. Можно отметить следующие важнейшие особенности данного отпуска. 1. Лица, имеющие право на отпуск. Наниматель обязан предоста- вить отпуск работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию после окончания отпуска по беременности и родам. В настоящее время данный отпуск предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка в случае выхода матери ребенка на работу (службу), учебу.

2. Порядок предоставления и использования отпуска. Отпуск пре- доставляется по письменному заявлению и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности.  Отпуск прерывается в случае предоставления матери ребенка от- пуска по беременности и родам и продолжается по его окончании в обычном порядке.  Отпуск, предоставленный соответствующим лицам вместо матери ребенка, прекращается со дня, следующего за днем утраты оснований, по которым данный отпуск был им предоставлен.  При наличии в семье двоих и более детей в возрасте до трех лет от- пуск предоставляется только одному лицу.  По желанию лиц, использующих отпуск, в период нахождения в отпуске они могут работать по основному (по другой профессии, должности) или другому месту работы на условиях неполного рабоче- го времени (не более половины месячной нормы рабочего времени).

3. Социальное обеспечение лиц, находящихся в отпуске. За время нахождения в отпуске назначается и выплачивается ежемесячное госу- дарственное пособие по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, раз- меры и условия выплаты которого определяются законодательством о государственных пособиях семьям, воспитывающим детей, и о госу- дарственном социальном страховании (закон «О государственных по- собиях семьям, воспитывающим детей»; Положение о порядке назна- чения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей, утвержденные постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 июня 2013 г. № 569, и др.). Данное пособие относится к числу семейных пособий и выплачивается ежемесячно со дня возник- новения права на него по день достижения ребенком возраста трех лет включительно.

на первого ребенка – 35 % среднемесячной заработной платы; на второго и последующих детей – 40 % среднемесячной заработ- ной платы. На ребенка-инвалида в возрасте до трех лет пособие назначается и выплачивается в размере 45 % среднемесячной заработной платы.

41. Отпуска без сохранения заработной платы (понятие, виды).

Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы про- должительностью до 14 календарных дней наниматель обязан предос- тавлять следующим категориям работников по их желанию: женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалисти- ческого Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудо- вой Славы; ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых дей- ствий на территории других государств; осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья; инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц; иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением. Кроме того, в случаях, предусмотренных законодательными акта- ми, отдельным категориям работников наниматель предоставляет кратковременный отпуск без сохранения заработной платы иной про- должительности. Указанные отпуска предоставляются в течение календарного года в период, согласованный сторонами (ст. 189 ТК). Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены ст. 189 ТК, может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению в течение календарного года продолжитель- ностью не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем. При этом уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением. Конкретные случаи предоставления отпусков, их продолжитель- ность могут быть предусмотрены в коллективном договоре, соглаше-нии. В подобных случаях предоставление отпуска будет для нанимате- ля обязательным (ст. 190 ТК). Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы предоставляется по инициативе нанимателя при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объе- ма, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачеб- но-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экс- пертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работни- ков) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с час- тичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. ТК не устанавливает минимальную и максимальную продолжи- тельность такого отпуска. Конкретная продолжительность отпуска оп- ределяется по договоренности между работником (работниками) и на- нимателем, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. В период отпуска заработная плата либо не сохраняется, либо со- храняется частично. При этом конкретный размер сохраняемой зара- ботной платы определяется по договоренности между нанимателем и работником, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. В коллективном договоре, соглашении могут быть предусмотрены ограничения для нанимателя при предоставлении указанных отпус- ков. В коллективном договоре, соглашении могут конкретизировать- ся случаи предоставления отпусков, устанавливаться их продолжи- тельность, определяться размер сохраняемой заработной платы и др. (ст. 191 ТК). Предоставление части трудового отпуска вместо отпуска без со- хранения заработной платы (ст. 190 ТК) может иметь место по дого- воренности между работником и нанимателем, а также в случаях, пре- дусмотренных коллективным договором. При этом одна часть разде- ляемого трудового отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 192 ТК).

42. Понятие заработной платы. Государственные гарантии по оплате труда.

Заработная плата, являясь основным источником доходов работников и членов их семей, представляет собой важную социально-экономическую и правовую категорию.

Заработную плату как правовую категорию можно рассматривать в двух основных аспектах.

Во-первых, как подинститут Особенной части трудового права – заработная плата, гарантийные и компенсационные выплаты,  т.е. совокупность правовых норм, закрепляющих положения, связанные с организацией оплаты труда работников (понятие заработной платы и минимальной заработной платы, тарифную систему и ее элементы, формы,  системы и размеры оплаты труда, нормы труда и т.п.).  Нормы данного подинститута содержатся в гл. 6-9 ТК, других актах законодательства о труде, в коллективных договорах и соглашениях, иных локальных нормативных правовых актах.

Во-вторых, как вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

-является гарантированным вознаграждением за работу по трудовому договору, т.е. необходимым элементом любого трудового правоотношения;

-выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь  или (и) в натуральной форме (смешанная форма оплаты);

-основана на заранее установленных нормах и расценках;

-выплачивается по конечным результатам труда;

-не ограничивается максимальными размерами и не может быть ниже установленного государством минимума.

Механизм формирования заработной платы существенно различается во внебюджетной (производственной) и в бюджетной (непроизводственной) сферах. Во внебюджетной сфере заработная плата должна быть заработана коллективом работников, ее источником является прибыль, полученная нанимателем. В бюджетной сфере заработная плата формируется полностью или в основной части за счета ассигнований из бюджета.

Заработная плата, как правило, складывается из двух частей: основной (постоянной) и дополнительной (переменной). Основную часть заработной платы составляют оплата по тарифу (тарифной ставке или должностному окладу) и при отклонении от условий, на которые рассчитаны тарифы, а также некоторые надбавки и доплаты (например, за работу в ночное время, за выслугу лет). Основная часть заработной платы является постоянной, гарантированной для всех категорий работников при условии выполнения ими норм труда.

Переменную часть заработной платы образуют предусмотренные законодательством и локальными нормативными правовыми актами дополнительные выплаты. Размер этих выплат может изменяться либо они вообще не выплачиваются. К таким выплатам относятся, например, различные премии, вознаграждения по итогам годовой работы, за выслугу лет, отдельные доплаты и надбавки (к примеру, за профессиональное мастерство, за интенсивность труда).

Существует два основных метода правового регулирования заработной платы: централизованный (государственного нормирования) и децентрализованный (договорного регулирования).

Централизованный метод выражается в установлении государством важнейших исходных положений и нормативов, обеспечивающих необходимое единство в принципиальных вопросах оплаты труда. В своей совокупности они образуют систему государственных гарантий по оплате труда работников. Согласно ст. 56 ТК эта система включает в себя следующие элементы:

1) величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь;

2) величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

3) республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций;

4) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

5) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

6) ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

7) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

8) ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

43. Формы, системы и размеры оплаты труда.

Правовое регулирование заработной платы предполагает выбор и применение той или иной формы (системы) оплаты труда работников, под которой понимается способ установления соотношения между мерой затраченного работником труда и размера вознаграждения за труд.

В ст. 63 ТК формы, системы, а также размеры оплаты труда определены в общем виде - в зависимости от сферы их применения. Так, формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством о государственной службе.

Формы и системы оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

При этом дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня ификации работников, причем во всех случаях заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

В зависимости от того, чем определяется мера затраченного труда (продолжительностью проработанного времени или количеством произведенной продукции либо выполненных трудовых операций) на практике используются две основные формы заработной платы – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

       При сдельной оплате труда заработная плата работников (или их группе) начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах и т.п.), а при повременной – по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное им время. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. Допускается и сочетание этих форм.

        Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямую  сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную ,  аккордную.                                                                                           

          При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по        установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

          При сдельно-премиальной системе  рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы.        

          При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам,а сверх базы-по повышенным сдельным расценкам.

          При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных  рабочих ставится  в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

          При аккордной системе размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную. При первой - заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при второй – дополнительно выплачивается премия.

Премирование является дополнительным стимулированием  работников за результаты как индивидуального, так и коллективного труда, за их вклад в повышение эффективности производства. В одних случаях оно применяется в форме сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, т.е. служит средством дополнительного вознаграждения за труд, а в других – имеет форму разового вознаграждения (поощрения), осуществляемого вне системы оплаты труда. Вопросы премирования регулируются обычно коллективными или трудовыми договорами либо специальными положениями.

44. Республиканские тарифы оплаты труда. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь. Оплата труда работников.

Основой правового регулирования заработной платы выступает тарифная система. Она представляет собой совокупность закрепленных в соответствующих актах законодательства, локальных нормативных правовых актах нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда (тяжести, вредности и пр.), квалификации работников в целях обеспечения дифференциации оплаты труда.

Существующая в Республике Беларусь  тарифная система включает следующие элементы:

1) тарифно-квалификационные справочники. В настоящее время действуют Единый тарифно-квалификационный справочник работ  и профессий рабочих (ЕТКС) (отдельные выпуски которого утверждены постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь); Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД) (отдельные выпуски которого утверждены постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь) и др.;

2) тарифные сетки. Основополагающее значение имеет Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС). До недавнего времени она являлась обязательной для использования как в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, так и в коммерческих организациях и у индивидуальных предпринимателей. Однако Указом Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. №181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»    коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении ЕТС при определении условий оплаты труда своих работников. ЕТС представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе устанавливаются тарифные ставки (оклады) большинства работников.

ЕТС содержит:

а) шкалу тарифных разрядов работников:  с 1 по 27;

б) повышающие тарифные коэффициенты по каждому разряду. При этом диапазон (соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам) составляет 1:7,84. Тарифная ставка (оклад) работника более высокого разряда определяется путем умножения установленной Правительством Республики Беларусь тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент;

3) республиканские тарифы оплаты труда. Ими являются часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников. Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам ЕТС и установленной тарифной ставке первого разряда.

Определенные на основе ЕТС тарифные ставки (оклады) работников обычно увеличиваются за счет  различных доплат, надбавок и повышений.

Оплата труда ряда категорий работников (государственных служащих, военнослужащих, лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел и др.) осуществляется не на основе ЕТС, а в ином порядке (путем установления должностных окладов и пр.). В некоторых  случаях оплата труда производится в порядке и размерах, определяемых в трудовом договоре (домашние работники, трудящиеся-иммигранты и др.).

45. Исчисление среднего заработка.

В случаях, предусмотренных законодательством, работнику гарантируется сохранение среднего заработка, который исчисляется по определенным правилам. Порядок исчисления среднего заработка регулируется гл. 7 ТК «Исчисление среднего заработка», а также иным законодательством.

Предусмотрено два варианта исчисления среднего заработка: 1) за  время отпусков и 2) за время выполнения государственных и общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Средний заработок, сохраняемый за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков (ст. 81 ТК) определяется за период в 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска (увольнения) работника.

Средний заработок для оплаты времени в других случаях (выполнения государственных или общественных обязанностей, переезда на работу в другую местность, вынужденного прогула в случаях восстановления работника на прежней работе, определения размера выходного пособия и пр.) (ст. 82 ТК) определяется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих наступлению соответствующего случая (увольнения и др.).

Перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, определяется ст. 85 ТК и иным законодательством. В состав среднего заработка включаются все виды основной и дополнительной заработной платы, носящие постоянный характер (заработная плата за выполненную работу и отработанное время; поощрительные выплаты; выплаты компенсационного характера и т.п.).

46. Удержания из заработной платы. Особенности удержаний из заработка осужденных к исправительным работам. Ограничения размера удержаний из заработной платы.

Законодательство о труде охраняет право работников на получение причитающейся им заработной платы, устанавливая строго ограниченный перечень оснований удержания из нее. Согласно ст. 107 ТК удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. Такие удержания могут производиться для выполнения обязательств перед государством (налоги, удержания по исправительным работам, штрафы и т.п.), перед третьими лицами (в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь на основании исполнительных документов) и для погашения задолженности нанимателю.

При этом удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя (т.е. в бесспорном порядке) в следующих случаях:

1) для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания. В этих случаях наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты;

2) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 1, 2, 4 и 5 ст. 35, п.  1, 2 и 6 ст. 42, п. 1, 2 и 6 ст.  44 ТК, по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника;

3) при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 408 ТК).

Характерно, что заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в том числе при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.

Статья 108 ТК устанавливает ограничения размера удержаний из заработной платы, что должно соблюдаться при удержаниях по любым основаниям.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, – 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику. Так, согласно ст. 523 Гражданского процессуального  кодекса Республики Беларусь  допускается удержание в размере 50  процентов заработной платы и приравненных к ней доходов при взыскании алиментов, возмещении за ущерб, причиненный преступлением,  возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина, взыскании задолженности по оплате за пользование жилым помещением, техническое обслуживание и коммунальные услуги, по отчислениям средств на капитальный ремонт жилого дома.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50 процентов заработка.

Перечисленные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (обязанные лица). Однако за работником должно быть сохранено не менее 30 процентов заработка.

В соответствии со ст. 109 ТК не допускаются удержания из предусмотренных законодательством сумм выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание. К числу последних, согласно ст. 525 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь относятся выплаты единовременного характера - компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, компенсационные выплаты в связи с командировкой, пособия на рождение ребенка и на погребение и др.

47. Нормы труда и сдельные расценки.

Нормирование труда представляет собой составную часть управления производством, один из важнейших элементов правового регулирования заработной платы. Оно включает в себя определение и оптимизацию необходимых затрат труда на производство единицы продукции, товаров (работ, услуг) отдельным работникам или коллективам и установление на этой основе норм труда.

Согласно ст. 86 ТК нормы труда устанавливаются применительно к формам оплаты труда. При повременной форме работникам устанавливаются  нормированные задания, а для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности. При сдельной форме оплаты труда используются нормы выработки и нормы времени, исходя из которых определяются сдельные расценки (ст. 88 ТК).В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

В соответствии со ст. 87 ТК установление,  замена и пересмотр норм труда производятся нанимателем  с участием профсоюза. Для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда. Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц.

Оплата труда работников на основе тарифных ставок (окладов) производится только при условии выполнения ими норм труда. В свою очередь согласно  ст. 89 ТК наниматель  обязан обеспечивать нормальные условия для выполнения работниками норм труда. Такими условиями считаются:

1) обеспечение заказов и объемов работ;

2) исправное состояние машин, станков и приспособлений;

3) своевременное обеспечение технической документацией;

4) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;

5) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

6) безопасные и здоровые условия труда (соблюдение требований по охране труда, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.).

48. Гарантии (понятие, виды).

1) как подинститут Особенной части трудового права – заработная плата, гарантийные и  компенсационные выплаты, т.е. как совокупность однородных правовых норм;

         2) как выплаты, которые напрямую не связываются и не соизмеряются с затратами труда работника, а имеют гарантийный и  компенсационный характер.

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

         Компенсации – денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с выполнением  ими трудовых обязанностей (ст. 90 ТК).

Необходимо учитывать, что гарантийный характер имеют многие нормы трудового права, в том числе связанные с особенностями регулирования труда отдельных категорий работников: нормы, предусматривающие гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора, ограничивающие продолжительность рабочего времени, устанавливающие государственные гарантии по оплате труда работников и др. Главой 9 ТК регулируются наиболее характерные случаи предоставления гарантий, которые обеспечивают работникам, не работавшим в течение определенного времени по уважительным причинам, сохранение места работы (должности) (гарантии нематериального характера), а также среднего заработка или его части  (гарантии материального характера).

В системе гарантий материального характера различаются гарантийные выплаты и гарантийные доплаты.

Гарантийные выплаты предусмотрены за время освобождения от работы взамен заработной платы. Они исчисляются в размере среднего заработка (его части) или тарифной ставки (оклада). В соответствии с гл. 9 ТК гарантии работникам предоставляются в следующих случаях: при служебных командировках (ч. 1 ст. 95 ТК); для работников, избранных на выборные должности в государственные органы (ст. 100 ТК); для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 101 ТК); для работников, направляемых для  повышения квалификации и переподготовки (ст. 102 ТК); для работников, направляемых на обследование или осмотр в медицинские учреждения (ст. 103 ТК); для работников, являющихся донорами (ст. 104 ТК); для работников – изобретателей и рационализаторов (ст. 105). Гарантийные выплаты осуществляются либо за счет нанимателя (ч. 1 ст. 95, ст. 102, 103, 105), либо за счет иных органов и организаций (например, при выполнении государственных или общественных обязанностей; работникам, являющимся донорами) (ст. 101, 104).

Гарантийные доплаты осуществляются нанимателем при наличии работы, если работник теряет в заработке (например, при перемещении работника на другую работу, если в результате его заработок уменьшается по независящим от него причинам).  Гарантийные доплаты суммируются с начисленной работнику заработной платой.

При этом в законодательстве установлен минимальный объем компенсационных выплат (доплат), который может быть увеличен в коллективных договорах, соглашениях и трудовых договорах.

49. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

50. Служебные командировки (понятие, гарантии и компенсации при служебных командировках). Служебные командировки лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.

За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.

               При служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы:

               1) по проезду к месту служебной командировки и обратно;

               2) по найму жилого помещения;

               3) за проживание вне места постоянного жительства (суточные);

               4) иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.

51. Правила внутреннего трудового распорядка (виды, юридическое значение, порядок утверждения). Правила внутреннего трудового распорядка для работников системы МВД.

Согласно п. 2 ТПВТР внутренний трудовой распорядок – это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем.

       В соответствии со ст. 194 ТК трудовой распорядок для работников определяется:

1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и техники безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами;

       2) штатным расписанием;

       3) должностными инструкциями работников;

       4) графиками работ  (сменности);

       5) графиками отпусков.

       При этом локальные нормативные правовые акты, которые регулируют трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

       Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

       Важнейшими нормативными правовыми актами, регулирующими внутренний трудовой распорядок, являются правила внутреннего трудового распорядка. В зависимости от сферы действия различаются три вида правил: типовые (ТПВТР), отраслевые и местные (локальные).

       ТПВТР распространяются на всех работников и нанимателей. Они содержат следующие разделы:

1.        Общие положения.

2.        Порядок приема и увольнения работников.

3.        Обязанности работника.

4.        Обязанности нанимателя.

5.        Рабочее время и его использование.

6.        Поощрения за успехи в работе.

7.        Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка могут утверждаться на основе законодательства о труде и ТПВТР республиканскими органами государственного управления с участием отраслевых профсоюзов с учетом специфики конкретных отраслей. Они распространяются на работников и нанимателей соответствующей отрасли.

       Согласно ст. 195 ТК местные (локальные) правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются на основании ТПВТР нанимателем с участием профсоюзов. Подобный порядок предполагает учет нанимателем мнения профсоюзов в процессе разработки и утверждения местных правил внутреннего трудового распорядка, хотя юридически обязательным оно для него не является. Утвержденные местные правила внутреннего трудового распорядка обязательны как для работников, так и для нанимателя и должны быть размещены последним на видном месте. При отсутствии местных правил внутреннего трудового распорядка действуют отраслевые (при наличии) либо ТПВТР.

.

52. Уставы и положения о дисциплине (содержание, порядок утверждения, сфера действия). Дисциплинарная ответственность по уставам и положениям о дисциплине.

Уставы и положения о дисциплине действуют для отдельных кате- горий работников государственных организаций, утверждаются Пре- зидентом или правительством Республики Беларусь. В республике действует несколько уставов и положений о дисциплине (работников железнодорожного, речного транспорта, должностных лиц таможен- ных органов и др.). Существуют также дисциплинарные уставы лиц, проходящих различные виды военизированной государственной служ- бы. Так, Дисциплинарный устав Вооруженных сил Республики Бела- русь утвержден указом Президента Республики Беларусь от 26 июня 2001 г. № 355. Можно отметить следующие особенности уставов и положений о дисциплине работников. Они распространяются не на всех работников соответствующей от- расли или государственной структуры, а только на выполняющих в ней основные, профилирующие работы, а также на работников централь- ного аппарата (например, плавсостав судов, машинистов локомотивов, должностных лиц таможенных органов, министров). На работников, не подпадающих под действие уставов и положений, полностью распро- страняются правила внутреннего трудового распорядка. На работни- ков, к которым применяются уставы и положения, правила внутренне- го трудового распорядка также распространяются, но обычно за ис- ключением норм, регулируемых уставами и положениями.

По сравнению с правилами внутреннего трудового распорядка ус- тавы и положения о дисциплине предусматривают, как правило, спе- цифические обязанности работников, а также специфические поощре- ния и дисциплинарные взыскания, применяемые к ним.  Полагаем, что легальное определение внутреннего трудового рас- порядка, а также особенности уставов и положений о дисциплине це- лесообразно закрепить в ТК.

53. Дисциплинарная ответственность работников (понятие, виды, условия наступления). Дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка.

Дисциплинарная ответственность выражается в возможном при- менении к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, мер дисциплинарного взыскания и иных мер дисциплинарного воздейст- вия, предусмотренных ТК, другими актами законодательства, локаль- ными нормативными правовыми актами. Дисциплинарная ответственность является одним из видов юриди- ческой ответственности и может рассматриваться как мера государст- венного принуждения за совершенное правонарушение. Вместе с тем она выступает как самостоятельный, специфический вид юридической ответственности. Ее особенности состоят, в частности, в том, что она: обусловлена наличием трудовых, основанных на трудовом догово- ре, отношений между работником и нанимателем; наступает, как правило, перед нанимателем;  связана с применением так называемых делегированных санкций, смысл которых состоит в использовании их не органом государства, а непосредственно нанимателем, выступающим как уполномоченный государства.  В сказанном заключается отличие дисциплинарной ответственности от других видов юридической ответственности – гражданско-правовой (имущественной), административной и уголовной. Полагаем, что нормы гл. 14 ТК требуют существенных дополнений. Здесь целесообразно закрепить общие положения о дисциплинарной ответственности – определить ее понятие, принципы, условия наступ- ления и виды.

        Условия наступления дисциплинарной ответственности

Работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1)        деяние работника должно быть противоправным;

2)        деяние работника должно носить виновный характер.

В ряде случаев для признания деяния (действия или бездействия) работника дисциплинарным проступком необходимо также чтобы:

1)        в результате деяния наступили конкретные вредные последствия;

2)        между противоправным деянием работника и наступившими вредными последствиями присутствовала прямая причинная связь.

Противоправность деяния (действия или бездействия) работника связана неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих конкретных трудовых обязанностей, возложенных на него соответствующими правовыми актами (ТК, положениями, правилами, уставами, инструкциями, коллективными и трудовыми договорами и др.).

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме умысла или неосторожности. В некоторых случаях форма вины «привязана» к составу конкретного проступка (например, появление на работе в состоянии опьянения или хищение имущества нанимателя может совершаться только умышленно). Невыполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте) не может рассматриваться как дисциплинарный проступок, поскольку при этом отсутствует вина работника.

Наступление конкретных вредных последствий является характерным для составов так называемых «материальных» правонарушений, составы «формальных» правонарушений это не предусматривают. Большинство дисциплинарных проступков является формальными. Материальными являются, в частности, однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п.9 ст.42); дисциплинарные проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю.

Установление  прямой причинной связи между противоправным деянием работника и наступившими вредными последствиями является обязательным для материальных дисциплинарных проступков. К примеру, о прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом как обязательном условии привлечения работника к материальной ответственности говорится в п.3 ст.400 ТК.

. Виды дисциплинарной ответственности

В трудовом праве различаются два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

       Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка. Она распространяется  на всех работников, в том числе и на тех, для которых установлена  специальная  дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой. Поэтому нельзя, например, привлечь к дисциплинарной ответственности слесаря или инженера, появившегося в общественном месте в нетрезвом состоянии либо совершившего мелкое хулиганство.

О специальной дисциплинарной ответственности говорится в общем плане  в ст. 204 ТК. Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий к нарушителям, в том числе в отдельных случаях и за проступки, непосредственно с работой не связанные. Существование специальной дисциплинарной ответственности обусловлено тем, что в соответствующих сферах деятельности даже незначительные нарушения трудовой дисциплины могут повлечь за собой весьма серьезные последствия (например, аварии и катастрофы на транспорте, снижение авторитета государственных органов и т.п.).

Как специальную (наступающую на основе уставов о дисциплине) следует рассматривать дисциплинарную ответственность лиц, проходящих различные виды военизированной государственной службы (военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и др.).

54. Дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины (виды, порядок применения, обжалования и снятия).

  . Меры дисциплинарного взыскания и иные меры дисциплинарного воздействия

       Меры дисциплинарного взыскания предусмотрены ст. 198 ТК, п. 31 ТПВТР. За совершение  дисциплинарного проступка наниматель вправе применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. При этом увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено в случаях,  предусмотренных п. 4, 5, 7,8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.

       Указанные меры взыскания могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности (общую или специальную). При этом в отношении работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим, не подлежащим какому-либо расширению. Что же касается работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, то согласно ч. 2 ст. 198 ТК для них актами специального законодательства могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания ( например, к  государственным служащим могут применяться такие специфические взыскания, как понижение в классе на срок до шести месяцев, предупреждение о неполном служебном соответствии и др.)

       Следует однако иметь в виду, что при любом виде дисциплинарной ответственности перечень мер дисциплинарного взыскания, определенный в актах законодательства,  локальными нормативными правовыми актами дополняться и изменяться не может.

       Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Наниматель при этом не обязан применять дисциплинарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в законе.  Однако при выборе меры  дисциплинарного взыскания он должен  учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен,  предшествующую работу и поведение работника на производстве. Несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания.

       Наниматель вправе применять к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения к ним мер дисциплинарного взыскания, иные меры дисциплинарного воздействия: лишение премий, изменение времени  предоставления трудового отпуска и другие. К другим мерам такого рода относится, в  частности,  сокращение  продолжительности трудового отпуска за прогул без уважительной причины (ст. 181 ТК). Виды и порядок применения указанных мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка,  коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами.

. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Данный порядок регулируется ст. 199-203 ТК, п. 33 – 39 ТПВТР.

В ст. 199 ТК закреплен порядок (процедура) применения дисциплинарных взысканий, который должен соблюдаться при наложении любого дисциплинарного взыскания.

 До применения  дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение  работника. При этом отказ работника от дачи объяснения не служит препятствием для применения взыскания и оформляется  актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый  дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако это не исключает возможности применения к работнику иных мер дисциплинарного воздействия (лишение премий и пр.).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Взыскание (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записывается (ч. 4 ст. 50 ТК).  

Статья 200 ТК установлены сроки применения дисциплинарных взысканий, которые исчисляются как со дня обнаружения дисциплинарного проступка, так и со дня его совершения.

       Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

       Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки,  проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному дела.

       Сроки, исчисляемые со дня обнаружения дисциплинарного проступка и со дня его совершения, учитываются одновременно. По истечении любого из них дисциплинарное взыскание не может быть применено.

       Статья 201 ТК определяет круг органов (руководителей), правомочных применять дисциплинарные  взыскания. По общему правилу, дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому  предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников.

       Статья 202 ТК регламентирует порядок обжалования дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в  порядке, установленном ТК. При этом орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

       В порядке исключения из общего правила, вышестоящей  орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, вправе не только отменить, но и смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководитель), если установит, что данное взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. При этом усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе работника.

       Статьей 203 ТК установлен  порядок погашения и снятия дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвернут новому взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

       Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

       Погашенные или снятые дисциплинарные взыскания не должны учитываться при увольнении в связи с систематическим  неисполнением трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК),  указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.п.).

Полагаем, что ст. 203 ТК целесообразно назвать «Погашение и сня- тие дисциплинарного взыскания». Тем самым название статьи будет приведено в соответствие с ее содержанием, где вначале говорится о погашении дисциплинарного взыскания, а затем – о его снятии.  

55. Материальная ответственность работников (понятие, значение, условия наступления, виды). Применение норм трудового права о материальной ответственности к осужденным к лишению свободы.

Одним из важнейших средств защиты имущественных интересов сторон трудового договора является их взаимная материальная ответ- ственность: во-первых, работника перед нанимателем и, во-вторых, нанимателя перед работником. Исходя из действующего законодательства и современных научных подходов материальную ответственность сторон трудового договора можно рассматривать в двух основных аспектах.

1)  как комплексный (смешанный) институт  Особенной части трудового права;

2)  как самостоятельный вид юридической ответственности, предусматривающий обязанность работника или нанимателя возместить ущерб, причиненный другой стороне в результате противоправного виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей.

С учетом вышеизложенного материальную ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю, можно рассматривать в двух основных аспектах.

1)  как подинститут института материальной  ответственности сторон трудового договора; (в составе института материальной ответственности сторон трудового договора), т.е. совокупность норм, определяющих условия  наступления материальной ответственности работников, ее виды (размеры), порядок определения размера ущерба, порядок его возмещения  и др. Указанные нормы содержатся в ТК и иных нормативных правовых актах. Важную роль в регулировании материальной ответственности работников играет постановление Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» , с изм. и доп.

2)  как разновидность материальной ответственности сторон трудового договора, предусматривающая обязанность работника возместить в предусмотренных законодательством случаях, порядке и размере  ущерб, причиненный нанимателю.

Признаки материальной ответственности работников:

-Она является мерой государственного принуждения за совершенное правонарушение.

-Она связана с возмещением ущерба, причиненного нанимателю.

-Она наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю (ч. 8 ст. 408 ТК).

Критерии разграничения материальной и имущественной       ответственности:

1. По субъектному составу.

      2. По видам ущерба, подлежащего возмещению.

      3. По роли вины для привлечения к ответственности.

      4. По основаниям освобождения от

    ответственности.

      5. По видам (размерам) ответственности.

6. По характеру распределения ответственности нескольких лиц.

        7. По порядку возмещения ущерба.

        8. По срокам для привлечения к ответственности.

        9. По порядку обращения взыскания.

Особенности применения норм            ТК о материальной            ответственности работников:

    Нормы ТК о материальной ответственности работников не распространяются непосредственно на военнослужащих и сотрудников военизированных организаций.

     Основные нормы ТК о материальной ответственности работников применяются в отношении осужденных к лишению свободы (п. 1 ч. 1 ст.97 УИК). Согласно п.1 ч.1. ст. 97 Уголовно-исполнительного кодекса  Республики Беларусь  за ущерб, причиненный при выполнении трудовых обязанностей, эти осужденные несут материальную ответственность в размерах, предусмотренных законодательством Республики Беларусь о труде.

  Полагаем, что понятие и принципы материальной ответственности, а также этапы (стадии) привлечения к ней работников следует закрепить в гл. 37 ТК, изложив ее название (с учетом наличия п. 6 ст. 404 ТК, где речь идет о причинении ущерба не при исполнении трудовых обязанно- стей) в новой редакции – «Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю».            

56. Определение размера ущерба, причиненного работником нанимателю, и порядок его возмещения.

Определение размера причиненного ущерба (ст. 407 ТК)

В соответствии со ст. 407 ТК определение размера причиненного ущерба производится в порядке, установленном законодательством. В связи с отсутствием в законодательстве о труде такого порядка размер ущерба  определяется применительно к  Инструкции о порядке определения размера причиненного государственному имуществу вреда в связи с утратой, повреждением (порчей), недостачей при проведении проверок (ревизий) финансово-хозяйственной деятельности государственных юридических лиц, утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24 марта 2003 г. № 39/69 .

Порядок  определения  размера вреда зависит от вида имущества, которому причинен вред, и некоторых других факторов. Так, если  имущество относится к основным средствам, размер вреда определяется по первоначальной (восстановительной) стоимости в соответствии с правилами переоценки стоимости основных средств на дату составления акта проверки (ревизии) о взыскании вреда за вычетом фактически произведенных амортизационных отчислений по данному имуществу; если  имущество относится к товарно-материальным ценностям – по стоимости приобретенного организацией имущества, идентичного утраченному, на дату составления акта проверки (ревизии).

Различаются добровольный и принудительный порядок возмещения работниками ущерба, причиненного нанимателю.

В соответствии со ст. 401 ТК работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его  полностью или частично. С согласия нанимателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

При отказе работника от добровольного возмещения применяется принудительный порядок, определенный ст. 408 ТК.

В настоящее время этот порядок зависит только от размера ущерба, но не от вида и предела материальной ответственности (полная или ограниченная) и согласия работника.

Возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника. Такое распоряжение должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Несогласие работника с удержанием не приостанавливает его исполнения. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. В случае если наниматель в нарушение установленного порядка произвел удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров принимает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержанной суммы. В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления нанимателем иска в суд. Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.

Полагаем, что назрела необходимость принять новую редакцию ст. 407 ТК, которая устанавливала бы исходные положения определе- ния размера причиненного ущерба. Такого рода статья имела место в КЗоТ БССР, а в ТК Российской Федерации она предусмотрена и в на- стоящее время. Кроме того, необходимо принять универсальный акт законодательства, подробно регламентирующий порядок определения размера ущерба, причиненного работником нанимателю.

57. Полная материальная ответственность работников как основной вид материальной ответственности.

Соотношение между полной и ограниченной материальной ответственностью определено ст. 402 ТК.

Соотношение между полной и ограниченной материальной ответ- ственностью определено ст. 402 ТК.

При причинении ущерба нанимателю работники, как правило, несут полную материальную ответственность (иными словами она является основным видом материальной ответственности).

Ст. 404 ТК закрепляет исключительные случаи полной материаль- ной ответственности, когда согласно ч. 2 ст. 402 ТК размер возмеще- ния ущерба не может быть ограничен (иными словами, в этих случаях полная материальная ответственность не может быть заменена на ог- раниченную).Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:

         1) между работником и нанимателем в соответствии со ст. 405 ТК заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

Письменные договоры о полной материальной ответственности (ст. 405 ТК)

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

           Примерный перечень таких должностей и работ, а также примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждаются Правительством Республики Беларусь.

           С учетом вышеуказанного примерного перечня наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии – самостоятельно утвердить примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.

         2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

         3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

         5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

         6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей. Причинение ущерба может иметь место в свободное от работы время (например, водитель использует служебный автомобиль в личных целях и повреждает его в результате аварии) либо в рабочее время, но не при непосредственном исполнении трудовых обязанностей (например, токарь изготовляет на станке деталь для собственных нужд и повреждает станок).

58. Ограниченная материальная ответственность (понятие и пределы).

При причинении ущерба нанимателю работники, как правило, не- сут полную материальную ответственность (иными словами она яв- ляется основным видом материальной ответственности). При этом ТК, коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная материальная ответственность, за исключением слу- чаев, предусмотренных ст. 404 ТК (иными словами ограниченная ма- териальная ответственность выступает дополнительным видом мате- риальной ответственности). При переходе к рыночным отношениям подобное решение данного вопроса представляется справедливым, обеспечивающим защиту прав нанимателей (что согласно п. 3 ст. 2 ТК является одной из задач ТК), поскольку в современных условиях ни- кто, кроме работника, не будет компенсировать ему причиненный ущерб. Ограниченная материальная ответственность предусмотрена ст. 403 ТК. Она устанавливает два предела ограниченной материальной ответст- венности, которые применяются по отношению к заработку причини- теля ущерба: средний месячный заработок и 3-кратный средний месяч- ный заработок работника.

Ответственность в пределе среднего месячного заработка работни- ки несут за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полу- фабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, изме- рительных приборов, специальной одежды и других предметов, вы- данных нанимателем работнику в пользование для осуществления тру- дового процесса (п. 1 ст. 403 ТК). В отличие от полной материальной ответственности за аналогичные виды имущества по п. 5 ст. 404 ТК здесь имеет место небрежность, т. е. неосторожная форма вины. Об- щим, что объединяет указанные здесь виды имущества, является вы- дача их работнику нанимателем в пользование для осуществления трудового процесса. В этот перечень не входят, например, станки, механизмы, автомашины и прочее имущество, которое обслуживает- ся работником, но не передается в его пользование. Ответственность в пределе 3-кратного среднего месячного зара- ботка несут уполномоченные должностные лица нанимателя – руко- водители организаций и их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или вы- пуска недоброкачественной продукции (п. 2 ст. 403 ТК). Следует иметь в виду, что указанные лица несут ответственность лишь за ту часть ущерба, которая не была возмещена по действующим нормам непо- средственными причинителями. Коллективными договорами, соглашениями (т. е. в локальном по- рядке) могут быть предусмотрены и иные, по сравнению со ст. 403 ТК, пределы ограниченной материальной ответственности (например, от- носительно базовой величины, установленной Советом Министров Республики Беларусь). Вместе с тем, как показывает практика, в коллек- тивные договоры, соглашения подобные положения (по причине незаин- тересованности в них нанимателя) включаются достаточно редко.

Ст. 404 ТК закрепляет исключительные случаи полной материаль- ной ответственности, когда согласно ч. 2 ст. 402 ТК размер возмеще- ния ущерба не может быть ограничен (иными словами, в этих случаях полная материальная ответственность не может быть заменена на ог- раниченную).  

59. Гарантии для работников, совмещающих работу с получением образования. Гарантии для лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, совмещающих службу с получением образования.

Право на образование является одним из основных прав человека. Это право нашло закрепление и развитие в Конституции Республики Беларусь, актах международного права, ТК, Кодексе Республики Беларусь об образовании (принят 13 января 2011 г. и вступил в силу с 1 сентября 2011 г.)  и иных актах законодательства.

Для работников, успешно совмещающих работу с обучением, ТК (гл.15 и др.)  и иными актами законодательства предусмотрены поощрение и гарантии.

Законодательством определен круг лиц, имеющих право на поощрение и гарантии в связи с обучением. К ним относятся:

1)        работники, проходящие  профессиональную  подготовку  на производстве;

2)          работники, обучающиеся  в вечерних школах;

3)         работники, обучающиеся  в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

4)        работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и  высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

5)        работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и  высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

6)        работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и  высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

7)        работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского  образования, в  заочной форме получения образования;

8)        работники, проходящие  профессиональную  подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку.

Основные гарантии для работников, совмещающих работу с обучением, предусматриваются в различных статьях ТК и заключаются в сокращении рабочего времени, в предоставлении социальных отпусков в связи с обучением, в оплате проезда к месту нахождения учреждения образования и др. При этом объем предоставляемых гарантий, в том числе продолжительность отпусков в связи с обучением, дифференцируется в зависимости от уровня образования, типа учреждения образования, формы обучения, цели предоставления, курса, на котором обучается работник, и пр.

Необходимо иметь в виду, что гарантии в связи с обучением в учреждениях образования  предоставляются по общему правилу только при одновременном наличии определенных условий:

1) работник должен обучаться успешно. Он, в частности, обязан  не иметь академической задолженности за предыдущий курс (семестр), выполнять все работы (курсовые, контрольные, лабораторные и др.) и получить зачеты по всем дисциплинам, предусмотренным учебным планом в текущем семестре.

Подтверждением успешного обучения является, как правило,  справка-вызов, выданная обучаемому  учреждением образования;

2)  обучение работника должно осуществляться с согласия нанимателя. Согласие нанимателя на обучение выражается в обучении работников по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку специалистов (рабочих, служащих), коллективным или трудовым).

Для рассматриваемых категорий работников предусмотрены следующие гарантии.

1. В соответствии со ст.212 ТК работникам, допущенным к вступительным испытаниям при приеме в учреждения, обеспечивающие получение среднего специального и высшего образования, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью соответственно не менее 7 и не менее 12 календарных дней, не считая времени на проезд к месту нахождения учреждения образования и обратно.

Указанный отпуск предоставляется независимо от согласия нанимателя на обучение работника. Основанием для предоставления такого отпуска является письменное заявление работника с приложением документа учреждения образования, подтверждающего его допуск  к прохождению вступительных испытаний.

         Согласно ст.219 ТК работникам, допущенным к вступительным испытаниям при приеме в учреждения, обеспечивающие получение послевузовского образования, могут предоставляться отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 12 календарных дней. При этом отпуск предоставляется независимо от согласия нанимателя на обучение работника

       2. В соответствии со ст.215 ТК работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования, на период четырех учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) и (или) сдачи государственных экзаменов имеют право на сокращенную рабочую неделю на один рабочий день или соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели) для подготовки к занятиям с оплатой не менее 50 процентов средней заработной платы по основному месту работы. Кроме того, наниматель вправе предоставлять в течение указанных четырех месяцев дополнительно по желанию работника еженедельные свободные от работы дни без сохранения заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.    

       3. В зависимости от уровня образования (среднее  специальное, высшее или послевузовское), формы его получения (вечерняя или заочная), курса обучения и цели отпуска соответствующим категориям работников предоставляются социальные отпуска в связи с обучением с сохранением средней заработной платы (ст.216 ТК).

 4. Согласно  ч.4 ст.168 ТК при установлении очередности предоставления трудовых отпусков графиком отпусков наниматель обязан приурочивать отпуска работникам, обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение  среднего специального, высшего и послевузовского образования, по их желанию, ко времени прохождения текущей и итоговой аттестации, сдачи кандидатских экзаменов, а также каникул в учреждении образования.

            Кроме того, наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию указанных работников за первый рабочий год до истечения 6 месяцев работы (ч.2 ст. 166 ТК).

       5. В соответствии со ст.220 ТК  наниматель может оплачивать работникам, обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в заочной форме получения образования, проезд к месту нахождения указанных учреждений образования и обратно на установочные или лабораторно-экзаменационные сессии один раз в течение учебного года в размере 50 процентов стоимости проезда соответствующим видом транспорта применительно к порядку, установленному законодательством о служебных командировках. Кроме того, в таком же порядке и размере  может производиться оплата проезда для сдачи государственных экзаменов или подготовки и защиты дипломного проекта (работы).

60. Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности.

Данные особенности предусмотрены гл. 19 ТК  и иными актами законодательства. При этом различаются особенности регулирования труда всех женщин, беременных женщин, женщин, имеющих детей, а также работников, имеющих семейные обязанности.

Законодательство устанавливает определенные ограничения применения труда женщин на работах, представляющих опасность для здоровья и детородной функции. Так, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Список указанных работ утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 765 , с изм. и доп.

 Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и

перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы.  Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную утверждены постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13 октября 2010г. № 133 .

Наиболее масштабные особенности предусмотрены в сфере рабочего времени и времени отдыха.  В частности, запрещается привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия. Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия.

Лицам, воспитывающим детей, предоставляется дополнительный свободный от работы день. Так, матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования.

Матери (отцу), воспитывающей (воспитывающему) двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере и на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.

Матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет (ребенка-инвалида – в возрасте до восемнадцати лет), по ее (его) письменному заявлению предоставляется один дополнительный свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее одного часа. По желанию женщины перерывы для кормления ребенка могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Женщинам предоставляются социальные отпуска в связи с  материнством – по беременности и родам (ст. 184 ТК) и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 185 ТК), а также в связи с усыновлением (удочерением) детей (ст. 266 ТК).

Для беременных женщин и женщин, имеющих детей, предусмотрены дополнительные гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора.

Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет). При отказе в заключении трудового договора указанным категориям женщин наниматель обязан сообщить им мотивы в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п.  4, 5, 7, 8 и 9 ст.  42 и п.  1–3 ст.  47 ТК.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

61. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников.

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех месяцев (ч. 1 ст. 292 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В данном легальном определении временных работников содержится важнейший отличительный признак, который позволяет признавать работника временным, - это срок, на который заключается трудовой договор: как правило, это срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника - до четырех месяцев.

Следовательно, работник будет признаваться временным, если он принимается на вакантное рабочее место на срок до двух месяцев. Если же на вакантное рабочее место принят работник и с ним заключен трудовой договор на срок до четырех месяцев, такой работник не может быть признан временным, поскольку нет определяющего условия - замещение временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность).

При временном отсутствии основного работника, за которым сохраняется рабочее место (например, в связи с временной нетрудоспособностью, пребыванием в социальном отпуске и т.п.), допускается заключение трудового договора с временным работником на срок до четырех месяцев.

В связи с распространением на временных работников действия законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК «Особенности регулирования труда временных работников», можно сделать вывод, что изъятия в регулировании труда временных работников касаются особенностей как заключения, так и расторжения трудового договора, выплаты выходного пособия и некоторых других вопросов, нашедших регламентацию в указанной главе.

Следовательно, для решения других вопросов, не нашедших регламентации в нормах гл. 23 ТК (например, при переводах, перемещениях, изменении существенных условий труда, продолжительности рабочего времени, отпуска, охране труда и др.), должны применяться общие нормы трудового законодательства.

Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Следовательно, для того, чтобы работа была признана сезонной, ей должны быть одновременно присущи два свойства:

1) в силу природных и климатических условий работа не может выполняться круглый (т.е. календарный) год;

2) выполнение работы осуществляется в течение определенного сезона, не превышающего шести месяцев.

Таким образом, не могут считаться сезонными работы, которые выполняются в пределах шести месяцев, но этот срок предопределен не природными и климатическими условиями, а экономическими, технологическими и прочими факторами. Также можно сделать вывод, что если работник принят на работу, относящуюся по законодательству к сезонным работам, но на срок свыше шести месяцев, то с таким работником не может быть заключен договор на время выполнения сезонных работ и он не может быть признан сезонным.

В соответствии с ч. 3 ст. 299 ТК право утверждения перечней сезонных работ принадлежит Правительству Республики Беларусь или уполномоченному им органу.

Во исполнение постановления Совета Министров Республики Беларусь от 4 апреля 2000 г. № 455 «О делегировании полномочий Правительства Республики Беларусь на принятие (издание) нормативных правовых актов» перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 56 с последующими дополнениями.

Приведенный перечень сезонных работ является исчерпывающим и обязательным для нанимателей. Наниматели не вправе расширять указанный перечень ни самостоятельно, ни на основании коллективного договора, соглашения.

На сезонных работников распространяется действие законодательства о труде с особенностями, установленными гл. 24 ТК.

62. Особенности регулирования труда молодежи. Значение соблюдения законодательства о труде молодежи для предотвращения правонарушений среди несовершеннолетних.

Такие особенности определены гл. 20 ТК и иными актами законодательства. Они обусловлены еще не завершившимся процессом физического и нравственного становления молодых людей, начавших трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте.

Несовершеннолетние (лица, не достигшие восемнадцати лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются гарантиями, установленными ТК, иными актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями.

Законом предусмотрены возрастные ограничения применения труда молодежи. Наряду с установлением возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 21, 272 ТК), определены работы, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет. Так, запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах. Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 2 февраля 1995 г. № 13 .

1.        Запрещаются подъем и перемещение несовершеннолетними тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы.  Предельные нормы подъёма и перемещения  несовершеннолетними тяжестей вручную утверждены постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13 октября 2010г. № 134 .

       Дополнительные гарантии предусмотрены несовершеннолетним работником при заключении и расторжении трудового договора. Так, местными исполнительными и распорядительными органами организациям устанавливается броня приема на работу и профессиональное обучение на производстве для лиц, впервые ищущих работу, в возрасте до 21 года, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Отказ в приеме на работу и профессиональное обучение указанным лицам, направленным в счет брони, запрещается. Такой отказ может быть обжалован ими в суд.

Первым рабочим местом считается место работы, предоставляемое:

-        выпускникам государственных учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местного бюджетов, направленным на работу по распределению в соответствии с полученной специальностью, профессией и квалификацией, если до поступления в учебное заведение они не состояли в трудовых отношениях;

-        лицам с особенностями психофизического развития, освоившим учебные программы в общеобразовательных учреждениях общего типа, лицам с особенностями психофизического развития, освоившим специальные учебные программы, если они не состояли в трудовых отношениях;

-        военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь, если на момент призыва на срочную службу они не состояли в трудовых отношениях.

Положение о порядке и условиях предоставления первого рабочего места указанным лицам утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 декабря 2006 г. № 1681 , с изм. и доп.

Все лица моложе восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников проводятся в рабочее время с сохранением среднего заработка.

Расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7–9 ст. 42 и п. 1–3 ст. 44 ТК, – после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

В сфере рабочего времени для работников моложе 18 лет устанавливается  сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 114 ТК). Запрещается привлекать работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), работам в выходные дни.

Определенные особенности имеются при определении продолжительности и порядка предоставления трудовых отпусков. Трудовые отпуска работникам моложе 18 лет предоставляются в летнее время или, по их желанию, в любое другое время года.

Существенные гарантии молодым работникам предусматриваются в сфере нормирования и оплаты труда. Так, для работников моложе 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренного законодательством для данной категории работников.

       

63. Трудовые споры (понятие, виды, причины). Общая характеристика органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры.

В соответствии с Конституцией Республики Беларусь граждане имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на забастовку; каждому гарантируется защита его прав и свобод компетентным, независимым и беспристрастным судом (ч. 3 ст. 41, ч. 1 ст. 60).

       Права и интересы работников и других субъектов трудового права защищены нормами  законодательства о труде, важнейшее место среди которых занимают нормы о порядке разрешения трудовых споров.

         Понятие «трудовые споры» можно рассматривать в двух основных аспектах:

–        во-первых, как институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, закрепляющих систему органов, рассматривающих трудовые споры, порядок их рассмотрения, определяющих сроки обращения за разрешением трудовых споров и т.д. Данные нормы содержатся в ТК (гл. 17, 36 и др.), а также иных нормативных правовых актах;

-        во-вторых, как неурегулированные разногласия, возникающие между работником либо работниками в лице их представительных органов, с одной стороны, и нанимателем (нанимателями, объединениями нанимателей), с другой стороны, разрешаемые в определенном трудовым законодательством порядке.

       Трудовые споры можно классифицировать по нескольким основаниям. Так, по содержанию трудовые споры можно подразделить на индивидуальные и коллективные, по характеру – на исковые и неисковые.

       Индивидуальные и  коллективные споры различаются в основном по составу сторон. Сторонами индивидуальных споров являются индивидуальные субъекты – работник и наниматель. Сторонами коллективных споров выступают коллективные субъекты – работники в лице их представительных органов  и наниматель (наниматели, объединения нанимателей).

Совокупность норм, регулирующих порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, можно рассматривать в качестве отдельных подинститутов в составе института трудовых споров.        Можно выделить объективные и субъективные причины возникновения трудовых споров.

       Объективные причины возникновения трудовых споров  – это, в частности, несовершенство законодательства, сложности производственного, организационного и экономического порядка, имеющие место в ряде организаций.

       К субъективным причинам возникновения трудовых споров можно отнести недостаточное знание работниками своих трудовых прав и обязанностей нанимателя; нежелание некоторых руководителей соблюдать трудовое законодательство и нарушение ими трудовых прав работников; нежелание некоторых работников добросовестно исполнять свои обязанности и распоряжаться своими правами; различное толкование нанимателями и работниками положений законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров; появление новых вопросов в области регулирования условий труда, которые еще не нашли отражение в действующем законодательстве о труде, и др. Причины, порождающие трудовые споры, необходимо свое¬временно выявлять и устранять, что будет способствовать сокращению количества  трудовых споров.

Индивидуальные исковые споры возникают по вопросам применения законодательства о труде, локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров. Порядок разрешения этих споров определяется гл. 17 ТК. В соответствии со ст. 233, 234, 251 ТК  указанные  споры рассматриваются:

1)        комиссиями по трудовым спорам (КТС);

2)        судами;

3)        определенными органами в особом порядке;

4)        органами примирения, посредничества и арбитража.

64. Комиссии по трудовым спорам (КТС) (состав, компетенция, порядок работы).

КТС разрешается большинство индивидуальных   трудовых споров – все споры за исключением тех, по которым установлен иной порядок рассмотрения. Наличие КТС позволяет рассмотреть спор по месту его возникновения оперативно и безболезненно для сторон.

       В числе важнейших особенностей организации и деятельности КТС, установленных в ТК, можно отметить следующие.

       1. КТС (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением споров, когда ТК и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения (ч. 1 ст. 236 ТК). Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюза не урегулировал разногласия при непосредственных неформальных переговорах с нанимателем.

       2. КТС является постоянно действующим органом. Она образуется на паритетных началах – из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. Следовательно, там где нет профсоюза, не может быть и КТС.

       Число постоянных представителей в КТС от каждой стороны устанавливается по соглашению между профсоюзом и нанимателем.

       Представители профсоюза выделяются в комиссию постановлением профсоюзного комитета из числа членов профсоюза, а представители нанимателя – приказом руководителя организации. От нанимателя в состав КТС чаще всего входят юрисконсульты, работники кадровых служб, отделов организации труда и заработной платы и другие должностные лица, как правило, владеющие законодательством о труде.        

       По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, КТС могут создаваться в подразделениях организаций.

       Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностями, выданными в установленном порядке. Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании КТС выполняются поочередно представителями сторон. При этом обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны. Порядок ведения делопроизводства КТС устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре. Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляется нанимателем (ст. 235).

       3. ТК определяет примерную компетенцию КТС, т.е. категории споров, которые она может рассматривать (ч. 2 ст. 236). КТС рассматривает споры работников, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных правовых  актов, трудовых договоров, в том числе об (о):

–        установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;

–        переводе на другую работу и перемещении;

     – оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;

      –        праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;

–        выплате компенсаций и предоставлении гарантий;

–        возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;

–        представлении отпусков;

     –        выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания.

       Помимо указанных споров КТС могут рассматривать и иные трудовые споры.

       4. С заявлением в КТС может обращаться заинтересованный работник – член соответствующего профсоюза. Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в КТС либо в суд (ч. 2 и 3  ст. 236 ТК).

       По собственной инициативе или по инициативе нанимателя КТС  рассматривать трудовые споры не вправе.

       5. Работник вправе обращаться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, при пропуске этого срока по уважительным причинам он может быть КТС восстановлен (ч. 1 и 4 ст. 242 ТК).

       6. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. КТС обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления (ч.1, 6 ст. 237 ТК).

       7. ТК закрепляет процедуру рассмотрения спора в КТС

(ч. 2–5 ст. 237 ТК). Все споры должны рассматриваться КТС в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. При неявке работника на заседание КТС рассмотрение заявления откладывается. При вторичной неявке работника без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права  подать заявление вновь.

       8. КТС принимает решение по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза (ч. 1 ст. 238 ТК). Следовательно, возможна ситуация, когда КТС не вынесет решения по существу спора, если ее стороны не придут к соглашению.

       9. Решение КТС имеет обязательную силу и утверждению нанимателем либо профсоюзом не подлежит. В решении КТС указываются: наниматель; фамилия, имя, отчество обратившегося в комиссию работника; даты обращения в комиссию и рассмотрения спора; фамилии членов комиссии, присутствовавших на заседании; мотивированное решение комиссии. Копии решения КТС в трехдневный срок вручаются работнику и нанимателю (ч. 2–4 ст. 238 ТК).

       10. ТК устанавливает порядок исполнения решений КТС

(ст. 248,249 ТК). Решение КТС подлежит исполнению нанимателем не позднее чем в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование, за исключением ст. 247 ТК. Согласно ст. 247 решения КТС по трудовым спорам, указанным в ст. 243 (о восстановлении работника на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда), подлежат немедленному исполнению. В случае неисполнения нанимателем решения КТС в установленный срок она выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании выданного и предъявленного не позднее трехмесячного срока в суд удостоверения судебный исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. При пропуске работником  установленного трехмесячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

       11. Решение КТС может быть обжаловано как работником, так и нанимателем, за исключением случаев, предусмотренных ст. 320 и 321, в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии. При этом пропуск указанного срока не является основанием к отказу в приеме заявления судом (ст. 239).

65. Компетенция судов в области рассмотрения трудовых споров.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров судом регулируется ТК и Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь.

       В зависимости от подведомственности различаются две категории трудовых споров, рассматриваемых судами:

         –        условно подведомственные суду, т.е. подлежащие рассмотрению в суде   после обращения в КТС (ч. 1 ст. 241 ТК);

         –        непосредственно (без предварительного рассмотрения в КТС подведомственные суду (ч. 2 и 3 ст. 241 ТК).

       К условно подведомственным суду относятся трудовые споры по заявлению:

   –            о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 22 ТК;

   –            работника или нанимателя, если они не согласны с решением КТС;

   –            работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;

   –        прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.

       Споры, непосредственно подведомственные суду, можно разделить на две группы в зависимости от состава сторон и предмета спора.

       В первую группу входят споры, рассматриваемые по заявлениям сторон трудового договора, – работников или нанимателей. Это споры по заявлениям:

  –           работников, работающих у нанимателей, где КТС не созданы;

  –           работников – не членов профсоюза, если они не обратились в КТС;

  –           работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об  изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

  –          нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;

  –          работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

  –            работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

       Во вторую группу включаются споры с лицами, не являющимися работниками, об отказе в заключении с ними трудового договора. Это споры:

       –          с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;

       –        молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессионально-технического образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;

      –        другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;

      –        лицами по дискриминационным мотивам.

       При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

       Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судами, как правило, по месту жительства или нахождения ответчика (ст. 46 ГПК).

       Работники могут обращаться в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой  книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

       Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.

       Указанные сроки применяются также при обращении в суд прокурора.

       При пропуске по уважительным причинам установленных сроков они могут быть восстановлены соответственно КТС или судом.

       Жалобы, поданные по истечении трех лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат.

66. Коллективные трудовые споры (понятие, порядок разрешения).

В соответствии с Конституцией Республики Беларусь граждане имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на забастовку; каждому гарантируется защита его прав и свобод компетентным, независимым и беспристрастным судом (ч. 3 ст. 41, ч. 1 ст. 60).

       Права и интересы работников и других субъектов трудового права защищены нормами  законодательства о труде, важнейшее место среди которых занимают нормы о порядке разрешения трудовых споров.

         Понятие «трудовые споры» можно рассматривать в двух основных аспектах:

–        во-первых, как институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, закрепляющих систему органов, рассматривающих трудовые споры, порядок их рассмотрения, определяющих сроки обращения за разрешением трудовых споров и т.д. Данные нормы содержатся в ТК (гл. 17, 36 и др.), а также иных нормативных правовых актах;

-        во-вторых, как неурегулированные разногласия, возникающие между работником либо работниками в лице их представительных органов, с одной стороны, и нанимателем (нанимателями, объединениями нанимателей), с другой стороны, разрешаемые в определенном трудовым законодательством порядке.

       Трудовые споры можно классифицировать по нескольким основаниям. Так, по содержанию трудовые споры можно подразделить на индивидуальные и коллективные, по характеру – на исковые и неисковые.

       коллективные споры различаются в основном по составу сторон. Сторонами коллективных споров выступают коллективные субъекты – работники в лице их представительных органов  и наниматель (наниматели, объединения нанимателей).

       Споры искового характера (конфликты права) возникают в связи с применением  действующих  правовых актов  –  актов законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений, иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров. Предметом таких споров является требование соответствующего лица (лиц) о восстановлении или признании за ним конкретного права.

       В отличие от  этого  споры неискового характера (конфликты интересов) возникают по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, а также заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений. Предметом таких споров является требование соответствующего лица (лиц) не о восстановлении (признании) конкретного права, а об установлении (изменении) самого права на уровне локального нормативного правового акта.

 Коллективные трудовые споры имеют обычно неисковой характер. Разрешаются все коллективные трудовые споры в порядке, установленном гл. 36 ТК и иными актами законодательства.

       Совокупность норм, регулирующих порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, можно рассматривать в качестве отдельных подинститутов в составе института трудовых споров.        Можно выделить объективные и субъективные причины возникновения трудовых споров.

       Объективные причины возникновения трудовых споров  – это, в частности, несовершенство законодательства, сложности производственного, организационного и экономического порядка, имеющие место в ряде организаций.

       К субъективным причинам возникновения трудовых споров можно отнести недостаточное знание работниками своих трудовых прав и обязанностей нанимателя; нежелание некоторых руководителей соблюдать трудовое законодательство и нарушение ими трудовых прав работников; нежелание некоторых работников добросовестно исполнять свои обязанности и распоряжаться своими правами; различное толкование нанимателями и работниками положений законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров; появление новых вопросов в области регулирования условий труда, которые еще не нашли отражение в действующем законодательстве о труде, и др.

       Причины, порождающие трудовые споры, необходимо свое¬временно выявлять и устранять, что будет способствовать сокращению количества  трудовых споров.

67. Правовое регулирование забастовки.

В соответствии с Конституцией Республики Беларусь право на забастовку является одним из средств защиты гражданами своих экономических и социальных интересов (ч. 3 ст. 41). Правовое регулирование забастовки осуществляется ст. 388–399 ТК и иными актами законодательства.

       В ст. 388 ТК  закреплено легальное  определение забастовки. Забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка может проводиться не позднее трех месяцев после отклонения предложений примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж – после отклонения предложений посредника или (и) несогласия с решением трудового арбитража, за исключением случая, если оно имеет для сторон обязательную силу.

       Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц. Так, подп. 1.4.

п. 1 ст. 22 Закона Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» установлен запрет на участие в забастовках для государственных служащих.

       Запрещается оказание материальной помощи участникам забастовки за счет средств политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных юридических и физических лиц.

       Решение о проведении забастовки принимается на собрании или конференции тайным голосованием. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее двух третей присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов.

       Представительный орган работников обязан в письменной форме уведомить нанимателя о решении провести забастовку не позднее двух недель до ее начала. После получения уведомления о забастовке наниматель обязан немедленно сообщить об этом собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам, потребителям, транспортным организациям, местному исполнительному и распорядительному органу.

       Принуждение к участию  в забастовке либо отказу от участия в ней запрещается.

       Во время забастовки стороны обязаны принять необходимые меры для обеспечения общественного порядка и законности, сохранности государственной и частной собственности, минимума необходимых работ (услуг), продолжить разрешение коллективного трудового спора путем переговоров.

       В случае создания реальной угрозы национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством, Президент Республики Беларусь вправе отложить проведение забастовки или приостановить ее, но не более чем на трехмесячный срок.

       Забастовка или решение о ее проведении могут быть признаны незаконными по решению областного (Минского городского) суда, если забастовка проводится (проводилась) либо решение о ее проведении было принято с нарушением требований ТК и других актов законовдательства. Решение суда о признании незаконными забастовки  или решения о ее проведении после вступления его в законную силу подлежит немедленному исполнению.      

       Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе на следующий день после:

1)        признания ее незаконной по решению суда;

2)        получения письменного согласия нанимателя удовлетворить требования;

3)        принятия об этом решения общим собранием, конференцией;

4)        заключения письменного соглашения сторон о прекращении забастовки.

       Участие работников в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и не влечет за собой мер дисциплинарного, материального или иного воздействия, за исключением случаев, когда работники начинают забастовку либо  не прекращают ее в установленный срок после признания судом незаконными забастовки или решения о ее проведении, а также после откладывания или приостановления  забастовки Президентом Республики Беларусь.

       За работниками, участвовавшими в забастовке, за все время забастовки сохраняется место работы и должность. Однако период участия в забастовке им не оплачивается и включению в стаж работы, дающий  право на отпуск, не подлежит.

       Работникам, которые отказались в письменной форме от участия в забастовке, но в связи с ней не имели возможности исполнять свои трудовые обязанности, заработная плата за все время забастовки выплачивается в размерах, не ниже установленных законодательством, как за простой не по вине работника.

       Лица, создающие препятствия для исполнения своих трудовых обязанностей работникам, не участвующим в забастовке, привлекаются к дисциплинарной и административной ответственности, если их действия не влекут уголовной ответственности. Так, в соответствии с п. 3 ст. 9.18 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях действия, создающие препятствия исполнению своих трудовых обязанностей работникам, не участвующим в забастовке, влекут наложение штрафа в размере от двадцати до пятидесяти базовых величин.

       Лица, которые путем насилия или угрозы применения насилия принуждают к участию в забастовке либо отказу от участия в ней, привлекаются к уголовной ответственности в соответствии с законодательством. Согласно ст. 200 Уголовного кодекса Республики Беларусь это преступление наказывается штрафом, или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или арестом на срок до шести месяцев, или ограничением свободы на срок до трех лет.

68. Нормы трудового права в борьбе с пьянством и алкоголизмом.

69. Понятие и значение охраны труда. Охрана труда как институт трудового права.

Охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства (ч. 1 ст. 221 ТК, абз. 12 ст. 1 Закона «Об охране труда»).

Требования по охране труда – нормативные предписания, направленные на сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе их трудовой деятельности, содержащиеся в нормативных правовых актах, в том числе технических нормативных правовых актах (ч. 2 ст. 221 ТК, ст. 4 Закона «Об охране труда»).

Понятие охраны труда как правовой категории

В широком смысле в охрану труда включаются все нормы трудового права, поскольку они установлены в интересах работников и призваны охранять их труд.

 В узком смысле охрана труда понимается как комплексный (смешанный) институт Особенной части трудового права, включающий в себя группу специальных норм и правил, содержащих требования по охране труда.

Правовой институт охраны труда включает в себя следующие основные группы норм:

1.   Нормы, устанавливающие общие требования по охране труда.

2.  Нормы, закрепляющие основы государственного управления охраной труда.

3.  Нормы, закрепляющие право работника на охрану труда, гарантии этого права, а также обязанности работника по охране труда.

 4.Нормы, закрепляющие обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда и права нанимателя в области охраны труда.

 5. Нормы, предусматривающие особенности охраны труда некоторых категорий работников (работающих во вредных условиях труда, женщин, молодежи, инвалидов и др.).

 6. Нормы, устанавливающие ответственность за нарушение законодательства об охране труда.

Государственное управление охраной труда осуществляется на:

•        республиканском уровне – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда, иными республиканскими органами государственного управления в пределах их компетенции;

•        отраслевом уровне – республиканскими органами государственного управления, иными государственными организациями, подчиненными Правительству Республики Беларусь;

территориальном уровне – местными исполнительными и распорядительными органами

Правительство Республики Беларусь обеспечивает проведение единой государственной политики в области охраны труда, в пределах своей компетенции определяет полномочия в области охраны труда республиканских органов государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, в этой области, организует разработку республиканских целевых программ по улучшению условий и охраны труда, осуществляет иные полномочия, предусмотренные законодательными актами.

Республиканские органы государственного управления и иные государственные организации, подчиненные Правительству Республики Беларусь, осуществляют:

                – разработку и принятие в пределах их компетенции нормативных правовых актов, в том числе технических нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда, разработку и реализацию отраслевых целевых программ по улучшению условий и охраны труда;

                – анализ причин производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в подчиненных или входящих в их состав (систему) организаций, разработку и реализацию мер по их профилактике;

                – контроль за соответствием требованиям законодательства об охране труда деятельности, осуществляемой подчиненными организациями;

                – организацию обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда руководителей и специалистов подчиненных организаций;

                – иные полномочия в области охраны труда, предусмотренные законодательством.        

Местные исполнительные и распорядительные органы осуществляют:

                – разработку и реализацию территориальных целевых программ по улучшению условий и охраны труда;

                – надзор за соблюдением законодательства об охране труда, законодательства о труде по вопросам предоставления компенсаций работникам за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в организациях, расположенных на подведомственной им территории, и ведомственный контроль;

                – информационное обеспечение организаций, расположенных на подведомственной им территории, по вопросам охраны труда;

                – организацию обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда руководителей и специалистов организаций, расположенных на подведомственной им территории, которые не являются подчиненными организациями республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, и других организаций;

                – иные полномочия в области охраны труда, предусмотренные законодательством.

Система управления охраной труда (СУОТ) в ОВД

       включает в себя организационные, технические, психологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия, направленные на обеспечение жизни и здоровья сотрудников, военнослужащих и лиц из числа гражданского персонала ОВД  в процессе их трудовой деятельности.

 

70. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Ответственность за нарушение этого законодательства.

Основные аспекты употребления понятия «надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде»:

     1) как комплексный (смешанный) институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность  однородных правовых норм;

       2) как деятельность специально уполномоченных органов, направленная на предотвращение, выявление и пресечение нарушений законодательства о труде, восстановление  нарушенных  прав работников и привлечение виновных лиц к ответственности.

 В законодательстве о труде понятия «надзор» и «контроль» употребляются, как правило, в единстве, что объясняется общностью задач, стоящими перед осуществляющими их органами. Вместе с тем определенные различия между органами надзора и контроля имеются, что проявляется в основном в их функциях, полномочиях, методах выявления нарушений и способах реагирования на них.

Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства  о труде(по кругу органов)

    Государственный        Общественный

Виды надзора и контроляза соблюдением законодательства  о труде (по кругу органов)

-Государственный надзор и контроль осуществляется специально уполномоченными органами надзора и контроля. -Общественный контроль осуществляют профсоюзы.

Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства        о труде (по кругу органов)

государственный надзор обычно имеет надведомственный характер;

государственный контроль может быть надведомственным или ведомственным.

Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства         о труде(по этапам осуществления) Предупредительный            Текущий  Предварительный                Последующий

Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (по этапам осуществления)

Предупредительный надзор и контроль способствует предупреждению нарушений законодательства         о труде и направлен преимущественно на недопущение включения в коллективные договоры, соглашения, иные локальные нормативные правовые акты и трудовые договоры условий, не соответствующих законодательству         о труде.

Виды надзора и контроляза соблюдением законодательствао труде (по этапам осуществления)

               Предварительный надзор и контроль способствует предотвращению нарушений законодательства         о труде и имеет место преимущественно при применении коллективных договоров, соглашений, иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров.

Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства  о труде (по этапам осуществления)

               Текущий надзор и контроль направлен как на предотвращение нарушений законодательства         о труде, так и на выявление допущенных нарушений и принятие соответствующих мер в этих случаях.

                 Последующий надзор и контроль осуществляется при выявлении уже допущенных нарушений законодательства о труде и при восстановлении нарушенных прав работников.

Основные задачи надзора и контроля за соблюдением   законодательства о труде:

обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав работников;

обеспечение соблюдения законодательства о труде нанимателями и другими субъектами;

привлечение к ответственности лиц, виновных в нарушении законодательства о труде;

разработка мероприятий и предложений по профилактике нарушений законодательства о труде и его совершенствованию.

 

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде

(ст. 462 ТК)

               Надзор за соблюдением законодательства о труде осуществляют органы, уполномоченные на осуществление контроля (надзора) в порядке, установленном законодательством.

         Республиканские органы государственного управления и иные государственные организации, подчиненные Правительству Республики Беларусь, местные исполнительные и распорядительные органы осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в отношении подчиненных организаций.

Государственные органы, уполномоченные на осуществление надзора и контроля за соблюдением            законодательства о труде и об охране труда:

           1. Органы, непосредственно обозначенные в Конституции: прокуратура и др.

     2. Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь и его структурные подразделения с правами юридического лица.

     3. Специализированные  республиканские надзоры (технический, санитарный, пожарный, энергетический и др.).

         4. Иные органы и организации (местные исполнительные и распорядительные органы и др.).

Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты

Департамент является структурным подразделением центрального аппарата Министерства с правами юридического лица, наделенным государственно-властными полномочиями и осуществляющим надзор за соблюдением законодательства о труде и об охране труда.

Задачи Департамента:

осуществление надзора за соблюдением законодательства о труде и об охране труда;

выявление и пресечение нарушений законодательства о труде и об охране труда.

Ответственность за несоблюдение законодательства о труде (ст. 465 ТК)

Юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.

               

Ответственность за несоблюдение законодательства о труде

       Наниматели – юридические лица могут быть привлечены к материальной, гражданско-правовой (имущественной) и административной ответственности.

       Различные категории физических лиц могут нести дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую (имущественную), административную и уголовную ответственность.

Ответственность по трудовому праву

       Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарных проступков, нарушающих внутренний трудовой распорядок.

       Материальная ответственность наступает в результате неисполнения  или ненадлежащего исполнения работником либо нанимателем своих обязанностей, что повлекло за собой причинение ущерба другой стороне.

Ответственность по административному праву Административная ответственность предусмотрена  КоАП  за совершение административных правонарушений против прав и свобод человека и гражданина, а также против порядка управления в сфере труда. В частности, такая ответственность наступает за: нарушение законодательства о занятости населения (ст. 9. 15.), отказ в приеме на работу (ст. 9. 16.), нарушение правил по охране труда (ст. 9. 17.), нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений (ст. 9.18.), нарушение законодательства о труде (ст. 9.19.), нарушение порядка и  условий трудоустройства граждан за границей (ст. 9.23.), прием на работу без документов (ст. 23.15.).

Ответственность по уголовному праву Уголовная ответственность наступает за совершение общественно опасных деяний (преступлений), посягающих на государственный порядок в сфере трудовой деятельности. Согласно  УК уголовная ответственность предусмотрена, в частности, за нарушение равноправия граждан (ст. 190), воспрепятствование законной деятельности общественных объединений (в том числе профсоюзов) (ст. 194), нарушение законодательства о труде (ст. 199), принуждение к забастовке или к отказу от участия в ней (ст. 200), нарушение правил охраны труда (ст. 306), преступления против безопасности движения и эксплуатации транспорта (глава 28), разглашение государственной или служебной тайны (ст. 373–375), преступления против интересов службы (гл. 35).

Ответственность по гражданскому праву Гражданско-правовая (имущественная) ответственность связана с возмещением ущерба (вреда). Так, в основном нормами гражданского права регулируются отношения, связанные с возмещением нанимателем вреда, причиненного жизни и здоровью работника в результате увечья, профессионального заболевания либо иного повреждения здоровья. Эти отношения регулируются ГК (гл. 58), Указом Президента Республики Беларусь от 25 августа 2006 г. № 530 «О страховой деятельности» и др. С применением норм гражданского права связывается также возмещение ущерба (с учетом неполученных доходов), причиненного работником нанимателю не при исполнении трудовых обязанностей.