Культура организации в модели Д.Коннера: основные подходы и методы формирования

Доклад по предмету «Муниципальная служба»
Информация о работе
  • Тема: Культура организации в модели Д.Коннера: основные подходы и методы формирования
  • Количество скачиваний: 0
  • Тип: Доклад
  • Предмет: Муниципальная служба
  • Количество страниц: 4
  • Язык работы: Русский язык
  • Дата загрузки: 2021-02-18 15:49:20
  • Размер файла: 9.69 кб
Помогла работа? Поделись ссылкой
Информация о документе

Документ предоставляется как есть, мы не несем ответственности, за правильность представленной в нём информации. Используя информацию для подготовки своей работы необходимо помнить, что текст работы может быть устаревшим, работа может не пройти проверку на заимствования.

Если Вы являетесь автором текста представленного на данной странице и не хотите чтобы он был размешён на нашем сайте напишите об этом перейдя по ссылке: «Правообладателям»

Можно ли скачать документ с работой

Да, скачать документ можно бесплатно, без регистрации перейдя по ссылке:

Шестая поддерживающая модель Д. Коннера «Влияние культуры на изменения» описывет влияние корпоративной культуры на конечный результат процесса изменений. Культура - это одна из базовых характеристик, которая помогает отличить одну группу людей от других. В культуре закрепляется уникальных набор формальных и неформальных укоренившихся правил, которые определяют образ мышления, поведения и что мы принимаем за истинное, т.е проверенное практикой и неоспоримое.

Культура включает три компонента: убеждения, поведение, предположения.

Убеждения - совокупность совместно разделяемых ценностей и ожиданий, которыми определяется отношение людей к их окружению, как плохому или хорошему, подходящему или неподходящими для них. Заявленные в устной или письменной форме убеждения являются намеренной или преднамеренной информацией о том, что люди планируют или думают сделать.

Поведение - наблюдаемые повседневные действия людей. Если убеждения отражают намерения, которые зачастую трудно распознать, то поведение поддается более объективной оценке.

Предположения - мотивы непроизвольного и постоянного применения определенных убеждений и конкретных моделей поведения.

Когда формируются убеждения и модели поведения, обеспечивающие успех в определенных ситуациях, люди полагаются на них в сходных ситуациях. Если такие ситуации повторяются постоянно, эти модели становятся рутинными и срабатывают непроизвольно.

Убеждения, поведенческие установки и предположения служат ориентирами для определения, какие действия можно считать подходящими и неподходящими для вовлечения индивидов или групп в деятельность.

Во-вторых, общая культура организации обеспечивает сплоченность коллектива.

В-третьих культура формируется постепенно.

Коллективные убеждения, поведенческие модели и предположения воздействуют на повседневную деятельность организации на двух уровнях - открытом и скрытом. Открытый уровень представлен наблюдаемыми, намеренными и прямыми воздействиями на деятельность организации, такими как, заявления о целях организации, изложение корпоративной философии, инструкции. На открытом уровне организация действует в соответствии с убеждениями и сложившимися моделями поведения. На скрытом уровне организация подвергается воздействию коллективных предположений.

Культура организации проявляется в следующем:устной и письменной коммуникации; организационной структуре, которая отражает взаимоотношения между руководителем и персоналом;  формальном и неформальным распределении власти и статустности; контролируемых параметрах; формальных процедурах и политике, излагаемых в инструкциях и официальной коммуникации; системах поощрения; легендах, мифах, ритуалах и символах; архитектуре зданий, внутренней планировке помещений, мебели.

Культура играет двоякую роль в реализации изменений. С одной стороны, культура - мощное средство реализации стратегических решений. С другой стороны, этот процесс самореализации стратегических решений ограничивает возможности формирования новых убеждений, моделей поведения и предположений, которые могли бы обеспечить успех организации в изменившейся внешней среде.

Существует два подхода к формированию культуры - эволюционный и архитектурный.

Эволюционное формирование культуры - неспланированное формирование убеждений, моделей поведения и предположений под воздействием частных решений, принимаемых организацией.

Архитектурное формирование культуры - сознательное проектирование и поддержание в рабочем состоянии некого набора конкретных убеждений, моделей поведения и предположений.

Эволюционное развитие культуры означает, что она формируется в большей степени как реакция на спонтанно возникающие потребности организации, а не врезультате длительной работы по приданию ей новых контуров.

Архитектурное развитие культуры. Основой этого процесса является сознательное планирование или оркестровка культуры, что значительно повышает вероятность того, что изменения будут поддержаны.

Первыми шагами проектирования культуры могут быть следующие: высшее руководство определяет конкретные характеристики выстраиваемой культуры; менеджеры проводят «аудит культур» с тем, чтобы выявить разрывы между существующей и выстраиваемой культурами; менеджеры определяют детальные планы сокращения этих разрывов; менеджеры включаются в структурированную реализацию этих планов.

Есть три позитивных типа отношений между разными культурами в рамках новой компании, возникшей в результате слияния или поглощения. Первый тип - сосуществование.  Две взаимоподдерживающие культуры работают синхронно.

Второй тип - ассимиляция. Одна из культур, более привлекательная доминирует. В случае поглощения и для достижения успеха одна компания должна изменить свою культуру и привести ее в соответствие с культурой другой компании. Третий тип - трансформация. Если сосуществование и ассимиляция являются вариантами подходящими для случая поглощения то третий тип культурных отношений возможен только в случае слияния. Реальное слияние имеет место тогда, когда две  или более компаний объединяют свои ресурсы чтобы образовать новую целостность более сильную и по своей культуре отличающуюся от любых из прежних организаций.

Существует и четвертый негативный вариант развития событий после слияния или поглощения - отторжение. Этот тип отношений между культурами характеризуется сопротивлением, территориальными раздорами, нежеланием общаться, недостатком доверия, упущенными возможностями.

Если организационная культура препятствует изменениям у организации есть несколько вариантов поведения: модифицировать изменения так, чтобы они в большей степени соответствовали культуре; модифицировать убеждения, модели поведения и предположения, ориентировав их на поддержку изменений; подготовиться к провалу проекта изменений.

Вы можете повысить устойчивость организации, переживающей изменения с большой буквы, если вы:

- понимаете, какое сильное влияние оказывает культура на реализацию инноваций;

- знаете, что крупномасштабные перемены должны быть поддержаны общей культурой организации и ее субкультурами;

- признаете, что если внедряемые изменения противоречат существующей культуре, то вы будете вынуждены модифицировать ее, чтобы поддержать нововведения.